{人力资源人才管理}人力资源管理的核心的人才管理.pdf

{人力资源人才管理}人力 资源管理的核心的人才管 理 会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者 亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿一些“无 关紧要”的项目给下属去“试一试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星 吗？他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会在心里琢 磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以 心服口服。 别太早、太快说 “不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万 一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都 会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。  并非小事 位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门 吗？曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以 你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工 顺口问声早吗？ 别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们 感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于 勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。  考核考评 用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成 这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”， 考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要 求，才能竭力去争取实现。 赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴人 于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着一直往前跑，等到了目的地，赶驴人 才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重 要的。 考核较宜采用两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完 成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司 的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员工可以对 考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。  末位淘汰制 有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩 外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在历 次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理 流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。 一 留人 既来之，则安之 所谓 “既来之，则安之”。新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归 属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人 为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢？  忽视沟通的悲剧 管理的一大误区是：忽视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70%的 时间是用在人际沟通上的。 在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称 “沟通不 好”，这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展，部分公司时兴无纸化办 公，大小事统统 E-MAIL 搞定，人与人之间的面对面交流的机会越来越少，真不 可想象，如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才 会被发现。网络在真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足 够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。 同时，人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局 及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。  福利仍是主要的留人机制 福利，始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图书 报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用电话，邮政代办，班车服务， 无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。 此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都 只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现， 都足以抵抗好多外界的诱惑。 人是世界上最难打交道的动物，但我想称人力资源管理为 HumanParty （人力资源 舞会）,在这个 Party 上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，在舞 曲的牵引下，各施其能，井然有序，创造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的 你，在他们之间游刃，将这个 Party 推向更高潮。 ¤¤¤跬步与职业生涯 《经