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高校岗位管理中存在的问题及对策研究 1996年，教育部在《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》（教人〔1999〕16号）中提出：高校要“强化岗位聘任，打破‘铁饭碗’和平均主义‘大锅饭’，破除职务‘终身制’和人才‘单位所有制’，形成‘能进能出、能上能下、能高能低’的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。”如今，高校的岗位管理已经走过了二十几个年头，在调动教职工工作积极性，进一步转换用人机制，激发人才活力，提高学校核心竞争力等方面起到了积极作用，但也存在岗位结构设置不合理、岗位职责任务不明晰、聘期考核未执行等问题。文章将剖析高校岗位管理中存在的关键问题，提出对策和建议，破解岗位管理工作难题。 一、高校岗位管理中存在的问题 （一）岗位结构比例的设置不能匹配学校事业发展的需要 根据对高校岗位设置管理的指导意见，高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，管理岗位一般不超过岗位总量的20%。其中，专业技术高、中、初之间的结构比例，全国示范骨干高职院校一般应为4：4：2。这一结构比例的设定在首聘的时候基本可以涵盖所有的职称等级，但经过几年的发展，低岗位等级的教师慢慢成长起来，学校引进的高层次人才也逐年增多，高等级岗位出现紧缺。以重庆某高职院校为例，该校专业技术高、中、初岗位的控制数为：正高65，副高152，中级217，初级109。2021年首次岗位聘任时，学校的职称结构为：正高11，副高48，中级78，初级33。经过10年的发展，到2021年时，学校的职称结构为：正高44，副高170，中级190，初级107。由于招生规模的扩大，学校加大了高层次人才的培养和引进，高级职称岗位的人数不断增加，正高职称人员增加了3倍，副高职称人员增加了2.5倍，中级职称增加了1.4倍，岗位的结构比例已经不能满足职称晋升的需要。 （二）各专业间岗位结构矛盾突出 学校各二级学院间，学科结构不均衡，有些学科高级职务比例已超过国家40%的控制标准，而有些学科的高级职称比例又偏低，几乎不到10%，且现有人员的科研、学术能力较弱，短期内很难晋升。学校在进行岗位职数的二次分配时，基本时按照标准学生数计算岗位总量分配给各二级学院，这就会导致某些学科高级岗位不足，而有些学科高级岗位空缺较多的矛盾。 （三）专业技术岗位人员未实现分类管理 高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位，其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。虽然《高等学校岗位设置管理的指导意见》明确指出：“学校可根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，积极探索对教师岗位实行分类管理，在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位”。但实际执行过程中，很多学校并未对教师岗位进行分类管理，不同学科、不同专业间仍然按照相同的职责任务进行统一设置，未达到岗位分级分类管理的标准。 其他专业技术岗位的界定更是模糊不清，存在同一工作岗位，聘任不同序列专业技术职务的情况。如某高校，教务处既聘任教师序列职称，又聘任了工程、经济等其他序列的职称，图书馆既聘任图书序列职称，又聘任了工程等其他序列职称，专业技术人员队伍结构非常复杂，岗位类别模糊，仍存在因人设岗的现象。 （四）各个岗位职责任务不明确 根据岗位的分级分类管理要求，每一级别岗位的任职条件、职责任务应是岗位设置工作的重要前提，是人才评价的标准和聘期考核的依据。但大多数学校的岗位设置，并未对各级各类岗位设定岗位职责、目标任务。有些学校即使设置了，也未对照执行。聘期考核流于形式，依然存在以前的“一聘定终身”的模式，不能真正实现能上能下、能进能出的岗位管理模式。 二、改善高校岗位管理工作的对策 高校实行以岗位设置和岗位聘任为核心的人事制度改革，就是为了建立新制度，实现新体制用人，激发教师开展教学科研的积极性和创造性，能够更好地吸引人才、培养人才。高校岗位管理工作要顺利实施，应做到以下几个方面。 （一）提高认识，加强领导 岗位管理制度是深化高校人事制度改革的迫切需要，对于转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。科学的岗位管理，有利于优化各类人员结构，提高整体办学效益。岗位管理也是高校校推行绩效工资制度，进一步加强分配制度改革的必然要求。同时，岗位聘任涉及到每个教职工的切身利益，教职工的理解、支持和参与是搞好聘任的基础和前提，学