确定岗位层级系数的三种简易办法.pdf

确定岗位之间差别的三种简易方法 总体方法概述说明： 依据对各岗位的评价因素进行评分来量化岗位级别之间的差距是一种通常 采用方法，但这样做一般费时、 费力，有些咨询项目限于时间和客户的要求难以 实施，因此咨询师们希望能找到一些简易的方法来进行处理。 结合多个项目的实施中，我们总结出了三种量化岗位级别差距的简易方法， 即：直线法、二次曲线拟合法和海氏曲线拟合法， 三种方法宗旨是如何在确定了 岗位最高层级与最低层级的级差倍数基础上，如何确定中间岗位层级的级差倍 数，并从管理学的观点给出合理的解释。 创新背景和创新方法应用领域说明： 创新背景： 在进行长沙建机院员工持股方案时， 企业的决策者根据自己公司 的情况大体确定了一个最高、中间、 最低三个层级的持股比例关系， 但是没有科 学依据， 需要咨询公司利用某种确定岗位级差的工具来拟和并解释这一结果， 正 是基于这一背景，提出了三种方法来在解决这一问题。 应用领域： 需要按岗位层级大致确定某一比例关系， 但又无法对各岗位的评 价因素进行评分来量化岗位级别的场合。 确定岗位之间差别的三种简易方法 一、 直线法 1、 使用方法 使用直线法确定岗位级别之间的差距时，根据对员工岗位级别划分的层数， 最低一级系数可取为 1，其他各级系数可按等差数列确定， 如确定为 2、4 、6、8、 10 等，形成 y ＝ax ＋b 的直线形式。 在使用直线法确定岗位级别的系数时，应按以下三个步骤顺序进行： （1）、确定最高级和最低级之间的差距倍数 。 在具体使用时岗位的最高级一般为企业的法人代表（董事长） ，岗位的最低 级为普通员工， 根据确定这一差别的最终目的， 经过和咨询项目客户方的关键人 物（甚至是董事长本人） 的充分沟通， 应首先在岗位最高级和最低级之间的差距 倍数上达成共识。 （2 ）、确定岗位层级数 。 在确定岗位层级数时， 如咨询客户已有现成的薪酬体系， 可参照其岗位工资 来划分岗位层级，如客户的岗位层级过多（ 8 级以上）可将其中层以及员工层分 别单独做适当合， 将最终的岗位层级确定为 6 级左右， 同时如果咨询项目的目的 是要突出对科技人员和营销人员的重视， 还可将科技人员及营销人员分别按技术 系列和营销系列单独划分，然后与管理系列进行对比来确定岗位层级。 如无法依据岗位工资或工资收入划分岗位层级，可参照岗位重要性进行划 分，例如按照一级部门正职、一级部门副职、二级部门正职、二级部门副职的思 路进行层级划分。 不论采用何种办法，岗位层级数最好控制在 6 级左右，不宜过多。 （3 ）、确定岗位级别系数 。 根据所确定的岗位最高和最低之间的差距倍数以及岗位层级数，选用等差 数列确定各岗位的级别系数。 在具体选用时在较低层级之间可采用较小的等差数 列，而在较高层级之间可采用较大的等差数列， 例如： 如果将岗位最高和最低之 间的差距倍数确定为 10 倍，岗位层级确定为 6 级，则各岗位级别系数可确定为： 1、2、4 、6、8、10。 2、 优缺点分析 优点： 直线法的主要优点是在满足总体要求的前提下可灵活调控各层级的 级别系数，以达到最终的要求。 缺点： 对各系数的确定难以找到一个理论上的依据，人为主观性较强。 二、 二次曲线拟合法 1、 使用方法 使