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{人力资源薪酬管理}薪酬 管理讲义部分 未能深入探索薪酬的本质，从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与管理的 作用。 第一节薪酬制度的设计 第一单元薪酬管理制度的制定依据 【学习目标】 通过学习掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制 度的基本依据。 【知识要求】 一、薪酬的内涵（X ） (一)薪酬的概念 薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保 险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与 无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等(如图 5—1 所示) 。 (二)薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。 薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年 薪，我们国内常使用 “薪水”一词。 工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。 (三)与薪酬相关的其他概念 1 ．报酬(Reward) 。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 2 ．收入(Earnings) 。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加 班费等项目的总和。 3 ．薪给(Pay) 。薪给分为工资和薪金两种形式。 4 ．奖励(Incentives) 。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 5 ．福利(Benefits) 。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种 保险等。 6 ．分配(Allocation) 。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国 民收入的分配，包括初次分配，再分配。 图5-1 薪酬的基本形式（略） 二、薪酬的实质（X ） 从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等 所做出的各种回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、 承担更大的责任等内部回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称 外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成 部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员 工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向 员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、 免费工作餐等。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面 的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更 有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不 着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大 的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者 应当认识到内部回报的重要性，并合理地利用。 企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、 技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。很显然，员工薪酬实质上是一 种交换或交易。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则， 这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。一旦企业 表示不满，那么员工将受到被解雇的威胁；一旦员工不满，那么企业将失去这份 人力资源，不论前者还是后者，这种交换或交易最终都将终止。 如果员工对这种交换表示满意，那么他或她会倾力付出，会有良好的工作表 现，这时，企业对人力资本的投入取得了最好的回报，保证企业持续发展。因此， 许多企业都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得 了极大的成功。但也有相当多的企业，对人力资本进行了巨大的投资，却以失败 告终。 三、影响员工薪酬水平的主要因素（X ） 影响员工薪酬水平的因素很多，如图 5—2 所示。 图5-2 员工薪酬影响因素分析图（略） 四、薪酬管理（X ） 薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善， 薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利 等的激励作用，为企业创造更大的价值。 (一)企业员工薪酬管理的基本目标 1 ．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；