绩效管理培训心得.docx

绩效考核课程培训心得 我参加了由集团人力资源部组织开展的关于绩效考核的课程培训，感觉收获良多。让我感受最深的一点就是，绩效考核的 目的就是让我们去“脱离痛苦，追求快乐”。我将培训中有感悟 的地方，与大家分享一下。 在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区， 也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。 一个人如果长期在某个阶段停滞不前，那么他对工作的激情 及对个人的成长就会慢慢淡化，变得对任何事情都毫无所谓，任 何事情都可以得过且过。因此有句管理名言，“员工永远只会做 你考核的，而不会做你期望的”。如果仅仅是一个人变成如此， 那或许只是他个人的悲哀；如果企业大多数人变成如此，那就会 演变成企业的痛苦。 很多人都会把焦点放在绩效考核的结果上，因此他们都在考核的过程中感到很痛苦，但绩效考核真正的意义却是在于过程。 通过有效的考核制度，去规范企业每个人的行为，激发每个人对工作的激情，从而改进他的工作态度及改善他的工作方法，最终 使他可以享受到成功的快乐。因此，我们应该对绩效考核重新树 立起正确的观点 ——“绩效考核的目的是让我们逃离痛苦，追求快乐”。 一、考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比 较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。 1、考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有开始， 事先就制定好的目标。这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。臆测就是别人认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是别人通过一定的方法，将你说的和你做的来比较，看你是不是全部做到了，是比较客观的。 目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到 和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和 企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个 人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制 定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过 低，都不利于考核。 第二，要有实际效果。制定了计划，就要实施。考核要通过 实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。没有实际效果， 也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果，也让人无法考核， 偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现，是 很客观的，避免了主观的偏见。计划就是航向，工作是围绕计划 来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划 的执行程度，是否偏离了计划。 第三、预定的目标和实际效果要进行比较。有的人计划是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键，是两者联系的纽带。通过比较，才能发现差异。有时，预 定的目标因制定时的情况与现在的情况，发生了很多的不同，不少人随意地把计划修改，这也是有不妥的地方。计划的制定，是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。 第四，要发现差异。通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。 第五，要予以纠正。对发现的偏差，要予以纠正。对考核发现的好现象，要加以发扬。这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差，防止工作出现差错。从这方面说，事前、事 间考核能够及早地发现偏差。每天花一分钟时间检查计划，一分钟表扬，一分钟批评，就能很好地保证计划的实现。 第六，要处理。处理有两面，一是奖，二是罚。对考核的结 果，奖罚分明。只有这样，才能巩固考核的效果。错误的奖惩， 就是对考核的颠覆，是对考核的毁灭性打击。有的管理者偏向于 做老好人，对下属的评价都是高分和赞扬；有的管理者偏向于严厉，对下属的评价是吹毛求疵。这都是不妥当的。我们要忠实考 核结果，进行合理的奖惩，以促进计划的实现。 第七，要反馈。要与员工反馈考核的情况，与员工沟通。员工应该知道考核的情况。通过反馈，让员工知道做得好的地方， 做得不足的地方，向员工提出改进的意见。 二、如何让我们从痛苦中享受快乐？ 曾经有位尤太人商人因为要外出经商，只能留下庄园交给下 面他的三个仆人照料。离开前他分别给了第一个仆人 5000 元， 第二个仆人 3000 元，第三个仆人 1000 元，拜托他们在他离开的期间管理好自己的庄园。 五年以后，这个尤太人回到自己的庄园发现整个庄园的面积比之前扩大了 10 倍。他感到很惊讶，于是他便找到了第一个仆人问这是怎么回事。这个仆人回答：“主人，我把您留给我的钱，在您离开后我收购了几亩地，然后把这些地分别租给了镇上的 人。当租金积攒了一定的时候，我再继续增加土地的收购，然后再去分租。现在镇上 80%的人都在租用我们的土地”。主人听到后感到很高兴，立即与这个仆人合作开办了一间房地产公司，并且让他占了 70%的股份