劳务派遣工请求同工同酬应如何认定.docxVIP

劳务派遣工请求同工同酬应如何认定 核心内容：同工同酬是我国劳动法的一项基本规定。 《劳动法》 第四十六条明确规定： 分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对 《劳动法》第四十六条的内容说明为，即 用人单位对于从事相同工 作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报 酬。现实中存在着男女同工不同酬、临时工与正式工同工不同酬、 各种身份的职工同工不同酬等违法现象。 而中的同工不同酬问题更具 有特殊性和普遍性。修订后的《劳动合同法》第六十三条规定： 被 派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 用工单位应当 按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行 相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工 单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位 与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议， 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 该规定明确要求约定工资不得突破 同工同酬 的底线，这是对劳务派 遣单位、用工单位工资分配自主权的刚性限制。《劳务派遣暂行规定》 也进一步强调了用工单位应当 向被派遣劳动者提供与工作岗位相关 的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者 。基于上述规定的不断出台， 近两年关于涉及同工同酬的劳动争议案件越来越多。 以下是笔者自行 承办的及在威科先行法律信息库搜索的三个具有代表性的案例。 通过 分析，将涉及同工同酬案件劳动争议仲裁委员会及人民法院普遍采取 的裁判方法、裁判结果做如下总结梳理。 案例一： 原告李某等7人曾于2000年前后到某国有企业工作。2004年 7月，因用工方式调整等原因，李某等7人与该国有企业下属一具有 独立资格的三产公司签订了劳动合同。 至2007年6月，李某等7人 与当地一劳务派遣公司建立劳动关系，其后不间断的签订了三次劳动 合同。2014年4月，因该国有企业整体异地搬迁，老厂关停。该国 有企业在2014年5月与劳务派遣公司解除、终止了劳务派遣合同， 与劳务派遣人员解除了用工关系。为了妥善处理因企业搬迁，退工而 给劳务派遣工带来的影响，劳务派遣公司先是向包括李某等 7人在内 的所有劳务派遣工告知了退工、的相关事宜，而后征求了所有劳务派 遣员工的意见；该国有企业依据与劳务派遣公司签订的 《劳务派遣协 议》制定了相应的实施方案，报当地政府、劳动行政部门及工会。随 后又召开了有劳务派遣工代表参加的职工代表大会，通过了《实施方 案》。根据《实施方案》，劳务派遣公司为解除劳动关系的员工发放 2007年6月至2014年5月的；该国有企业为曾经在厂工作过的劳 务派遣工支付2007年6月前的生活补助费并补缴了 2007年6月前 欠缴的社会保险金等。包括李某等7人在内的所有劳务派遣工没有提 出任何异议，签字领取了相关费用，与劳务派遣公司办理了解除劳动 关系手续。之后，李某等7人申请仲裁，要求与该国有企业正式职工 享受同工同酬待遇，并补足多年来的工资差额、福利待遇等，具体包 括维稳费、取暖费、交通费、边疆补贴、年金、奖金、安全保证金、 兑现奖、半年奖、年终奖、季度奖、季绩效、年绩效等内容。该案经 仲裁、一审、二审终审，人民法院认定：同工同酬作为一项分配原则 是相对的，而不是绝对的，同工同酬并不能简单地理解为从事相同工 作的人的工资数额要完全一样，由于劳动者、资历、学历、经验等方 面的差异也会导致劳动者的收入上的差距， 同时工资待遇与企业的考 核机制亦相关；且李某等7人与劳务派遣公司签订的劳动合同中约定 的工资标准与实际发放额基本一致，该工资标准未违反法定最低工资 标准，且双方履行合同期间，李某等7人也一直未对其工资标准提出 过异议，故驳回了李某等7人的诉请。 案例二： 2011年7月，陈某与某服务公司签订劳动合同。陈某被派遣 至某电脑公司担任行政助理，年薪 84000元。陈某主张因某电脑公 司非派遣员工李某某离职，其于2013年4月接替了李某某的全部工 作，但工资待遇远远低于李某某。2013年7月，陈某与某服务公司 的劳动关系到期终止，陈某与某电脑公司用工关系已结束。 陈某诉至 法院要求某电脑公司和某服务公司支付其工资差额。某电脑公司主张 陈某和李某某的职位种类和级别不同。 李某某为高级行政助理，后升 为行政主管，而陈某为行政助理，属于B级职位，低于李某某的职位； 陈某某与公司其他同级别员工薪酬待遇相当， 甚至略高；陈某与李某 某教育背景、工作经验、工作职位及工作能力不同，陈某与李某某做 比较，没有事实依据。为此，某电脑公司提交了李某某的简历、陈某 的简历及各自岗位描述等以证明其主张。 法院认为劳动者享有同工同酬的权利。但同工同酬只是相对的 同工同酬，而非绝对