办事处主任绩效考核方案.docxVIP

通力盛达能源设备（北京）有限公司 通力盛达能源设备（北京）有限公司 第 第 PAGE #页共14页 通力盛达能源设备（北京）有限公司 通力盛达能源设备（北京）有限公司 第 第 PAGE #页共14页 2010年度营销中心办事处主任绩效考核方案（草稿） 通力盛达能源设备（北京）有限公司 营销中心 为了调动办事处主任的工作积极性，提高工作质量与工作效率， 加强企业的绩效管理，特制定本方案。 第一条总则 （一） 办事处主任的绩效考核以工作业绩和工作表现为指标， 坚 持客观公正、实事求是的原则，采取定性考核与定量考核相结合的方 法，对办事处主任进行定期的考核。 （二） 办事处主任工资的发放以绩效考核结果为依据， 坚持以绩 取酬的发放原则。 第二条 绩效考核的方式、对象及考核周期 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的绩效指标完成情 况、工作业绩、职业操守、工作能力和工作态度进行考核。季度考核 采用量化指标考核和综合考评相结合的方式。 年终考核：年终考核是对被考核者在年度内的绩效考核结果进行 统计、汇总得出平均分，进行年度大排名。营销中心将依据考核名次 对办事处主任进行2011年度晋级或评级安排。 （一） 绩效考核对象：营销中心各办事处主任。 （二） 考核周期：每月的21日一次月20日为一个完整月，连续 三个月作为一个考核周期。考评期间为本季度末的 21日—25日。 第三条考核职责划分 一、营销高管职责 （一） 负责指导办事处主任制定季度工作计划和考核标准（新 市场），并进行考核分数的审核工作； （二） 负责营销中心办事处主任业务指标的考核评分； （三） 与营销中心总经理共同 负责营销中心薪资级别的综合评 （四）对考核工作进行监督管理。 二、 营销中心总经理职责 （一） 负责营销中心考核工作的整体组织及监督管理； （二） 负责营销中心办事处主任的考核评分； （三） 负责营销中心薪资级别的综合评定； （四） 负责营销中心办事处主任的绩效面谈， 并帮助其制定改进 计划； 三、 行政绩效经理职责 （一） 负责考核工作具体组织和执行： （二） 对各办事处主任考核过程进行监督与检查； （三） 汇总统计考核评分结果； （四） 对各办事处主任季度考核工作情况进行通报； （六）为每位办事处主任建立考核档案，作为工资调整、职务 升降、岗位调动等的依据； 第四条考核关系 考核关系包括被考核者、考核者和审核者，不同的被考核者对应 不同的考核者，如下表: 被考核者 考核者 审核者 办事处主任 营销中心涉及各项指标 的职能管理人员 营销高管营销中心 第五条绩效考核级别及工资计算 被考核人工资根据考核分数确定级别，按照级别确定薪资 级别 A B C D E F G H I 薪资 300 350 400 450 500 550 600 650 700 0 0 0 0 0 0 0 0 0 级别确定方式： 级别根据季度考核平均分和综合评议成绩最终确定 考核成绩=季度考核分数（权重 70 %）+综合评议成绩（权重 30 %）。 考核分数 40以下 41 - 45 46 — 50 51-60 61-65 66-70 71 — 80 级别 A B C D E F G 考核分数 81 - 90 91 - 100 级别 H I 营销中心根据考核结果核定被考核人的级别， 根据被考核人级别 确定本季度薪资水平。每季度前两个月薪资标准为现有工资， 第三个 月根据本季度考核结果确定的级别发放， 并上溯至前两个月。被考核 人级别根据考核结果每季度调整一次。 考核结果确定后，整理装订考核材料，报董事长审阅。审阅后， 报人力资源部核算工资，营销中心归档。 第六条附则 本方案最终解释权归营销中心。 本方案自2010年4月 日起实施。 通力盛达能源设备(北京)有限公司 通力盛达能源设备(北京)有限公司 第 第 PAGE #页共14页 通力盛达能源设备（北京）有限公司 通力盛达能源设备（北京）有限公司 第 第 PAGE #页共14页 附表一: 绩效考核指标及考核标准 （注：以每1%= 1分为一个计分单位） 绩效考核指标根据不同的市场开发阶段，指标的构成有所不同。具体分为“现有市场”和“新市场”两个考核体系，当新市场进入一个运营商后，则按照“现有 市场”考核体系进行评价。 、“现有市场”体系 绩效考核指标 考核标准 权重 (% ) 权重 分数 考核人 审核人 1、市场占有率 （二大运营商：移动、联 通、电信） 以进入运营商的数量为评定标准：进入一个运营商得 17分；（以卖出50套设备视为进入一个运 营商,并在下次集米中有推存视为持续进入 ,无推存则视为退出，退出后需要重新按标准进行评 定。） 51% 51分 营销高管 2、回款周期 回款情况以发货时间作为时间起算点：单份合同回款周期计算标准