现代人员测评复习资料20146精.docxVIP

1、 人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其工作绩效。人 员测评的内核是素质测评。人员素质测评的前提条件是个体差异 ；对人员素质测评 提出了客观要求的是职位类别差异。 2、 人员素质测评是对在职人员心理素质和身体素质的考核。广义的人员测评 是对社会成员的测评，狭义的解释是对在职人员的测评，人员素质测评就是狭义的人 员测评。 3、 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为单 项测评、综合测评。 4、 素质是指个体完成一定活动（工作所具备的基本条件和基本特点，是行为的 基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。 5、 有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。体现 了素质的差异性。 6测评结果不公开，测评的过程要寻根问底，这属于诊断性测评 7、 在素质测评标准体系中，一般在测评内容下设置测评目标 8、 测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息 就行,这体现了测评标准体系建构的简练性原则 9、 量化，即数量化，就是对所给予事物的数字形式的表示。 10、 人员测评中量化的作用有方便简洁的物化表述功能、有助于促进测评者对 素质特征进行深入、细致的分析、有助于大量的具体行为转化为可比较的因素、由 模糊抽象的体验测评转化为明确清晰的测评、难以比较的评语转化为分数。 11、 首先选择一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统 一性的转化，对他们进行类似同类同质的量化，称作当量量化 12、 关于当量量化的描述，实际上是近似的等值技术，它常常是一种主观量化形 式，它的作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同质的素质测评对象量 化。 13、 二次量化包含类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化。 14、 要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列的投射形式是选择排列投射 15、 所设计的情境中，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际 相仿，这体现情境设计的逼真性 16、 关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的相关性程度。 17、测评结 果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度称为再测信度 18、 编制简单频数分布表的正确步骤是：求全距一一决定组数与组距一一决定 组限一一登记频数 19、 评价中心技术是通过多种测评方法测试被试者素质的一种测评方法。评价 中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。 20、评价中心失败的原因是 没有充分的准备与计划、评价结果缺乏预测效度、得不到高层主管的支持与帮助。 21、评价中心主要是对管理能力进行测评。评价中心要求有多个评价员 ；采用 多种评价技术；评价过程需分阶段进行。评价中心的特点包含情境模拟性、综合 性、动态性，最主要的特点是情境模拟性。22、绩效的表现形式主要体现在工作效 率、工作任务完成的质与量、工作效益 23、 绩效考评与素质测评的关系：绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与 审定、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定、素质测评主要是对人与条 件的测评，以任职资格要求为标准 24、 加权的类型有纵向加权、横向加权、综合加权 25、考核性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测 评。 26、 在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因 这需要实施考核性测评。 27、 项目质量的考评指标主要有适合、准确度、区分度、独立性、选择率 28、 素质测评结果报告按其形式常见的是口头报告、分数报告、等级报告、评 语报告 29、 复本信度是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 30、 宽大心理误差是指测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低地测评而产 生的误差。 31、 飞行员录用与人事考核一般属于效标参照性测评 ；人员招聘、晋升测评一 般属于常模参照性测评。 32、 飞行员、建筑师的工作我们常采用访谈法 33、 一般员工的测评，要从工作要求出发，考察他们的基本知识、技能。 34、 个性特征、即个人身上表现出来的本质的、经常的稳定的特征 ，包括能 力、气质、性格。 35、 人格测验，按其具体对象，可以分成态度、兴趣、品德 36、 诚实、积极、勤劳、谦虚属于品德特征态度型。独立性、自制力、果断、 冲动属于意志型品德特征? 37、 知识属于智能素质；自我学习程度、社会化程度、学校教育程度属于文化 素质 38、 能力倾向测验测评的是人的认知的潜在能力；我国公务员考试中的行政能 力测试属于能力倾向测验 39、 先把测评指标分为若干等级，然后将指派给该测评指标的分数（权重分根据 等级个数划分为相互连接的数段，这是分段赋分法 40、 权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比 重。 41、 权重的分配不必十分精