第八章人力资源测评 .pptx

第八章 人力资源测评; 1、人力资源测评的内涵和外延是什么？ 2、人力资源测评有哪些主要方法？各种方法的主要特点是什么？ 3、信度、效度和常模各是什么含义？;没有测评，假定组织招聘到合适的人的准确度为0.8，招收100人，每人每年工资5万元，工作10年。 有测评，假定准确度提高为0.85，其他不变。 请问，测评带来的经济效益是多少。;对组织 有助于提高人力资源获取过程中人员筛选的准确率。 有助于组织了解现有在岗职工基本情况，为后期提高培训效率提供基础性信息。 有助于组织了解在岗人员的潜能，并基于此选拔和安置人才。 对个人 有助于帮助个人认识自己，促进自身素质的提高，并寻找到适合自己的工作岗位。 ;1.1、人力资源测评的内涵; 1、人力资源测评的对象是组织内某个岗位潜在的任职者和现在的任职者。 人力资源测评和工作分析的对象有什么区别？两者有没有内在的逻辑联系？ 2、人力资源测评的第一阶段是收集测评对象在主要活动领域的表征信息。 表征信息，就是指测评对象外在的、直接的、未经过任何加工的原始信息。 人力资源测评收集测评对象表征信息的范围是什么？ ; 3、人力资源测评的最终结果是要在表征信息基础上对测评对象的内在素质进行判断。 测评对象是不是有能力胜任这个岗位的任职要求？ 如果不能满足，是否能通过培训满足？ 测评对象是不是有能力满足更高等级岗位的要求？ 4、人力资源测评的结果有两种表现形式：量化判断或价值判断。 量化判断和价值判断，哪一种结果更有利于后期应用？ 5、人力资源测评是一个过程。;人力资源测评是一个过程 ;2、人力资源测评的主要方法;2.1 简历分析;2.2 笔试;2.3 面试;面试的分类; 2、个别面试、小组面试和集体面试。 个别面试是一个主试与一个面试对象面对面的交谈。 小组面试是由多人组成的面试小组与一个面试对象进行面试。 集体面试是由多人组成的面试小组同时与若干面试对象进行面试。 3、结构型面试和非结构型面试。 两者的区别在于量化和非量化。 结构化面试就是主考官根据职位要求事先确定面试的测评要素，并在每一个测评的维度上预先编制好面???题目并制定相应的评分标准，对应试者的表现进行量化分析。 非结构化面试则没有固定的面谈程序，主考官提问的内容和方法都取决于应试者的现场回答，不同的应试者回答的问题完全不同。; 4、压力面试。压力面试是指主考官有意制造紧张气氛，提出一个出乎意料的问题，让测评对象难以回答；或连续提出数个问题，步步紧逼以打击测评对象的自信心，观察测评对象对压力的承受能力和应变能力的测评技术。 陷阱型压力测试，其特点是给你的命题一定是让你左右为难，无所适从，以观察你的反应和平静度。应对这类压力面试的秘诀有二：一是不要直接回答这类问题，一定要避重就轻。二是要主动承认自己的不足。当一个人主动承认自己的不足时，这个缺点就会变小。 连续提问型压力面试。通过一连串的问题提问，故意制造紧张气氛，以打垮你的自信心。对连续型压力测试，没有别的诀窍，只有奋战到底，认真回答每一个问题，并且保持足够的平静。 归根结底，压力面试就是可以给你制造压力，所以成功的关键首先是要保持自信。 ;2.4 心理测验;心理测验的主要特点就是：标准化和数量化。 首先，任何心理测验的题目都是由心理专家根据测评目的事先拟好的，不能临场随心所欲的临场发挥。 其次，心理测验的过程也是标准化的，包括测评环境、测评流程等等都有非常清晰的规范，所有的测评对象都必须在同样的环境、按照同样的流程去测评。 最后，心理测验的结果也是标准化的。收集到足够的代表性行为，也可以说是表征信息以后，要用标准化的心理测评量表对测评对象做出数量化的评测结果。 所以，心理测验是所有测评方法中最科学、最具理论研究色彩的科学测评手段。;优点：1、比较科学。2、比较公平。3、可以在较短时间迅速了解一个人的素质。4、同一心理测验得出的结果具有可比性。 缺点：1、心理测验虽然是一种科学的测量手段，但也可能滥用。2、可能曲解相关结果。 ;心理测验的分类; 1、能力测验。可以分为普通能力测验和特殊能力测验。 普通能力是指所有人都应该具有的能力，比如思维能力、观察能力、记忆能力，这些普通能力统称为智力，所以普通能力测验又称为智力测验。 特殊能力是指某些职位所需要的普通人所不具备的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。; 2、人格测验。人格，也称为个性、性格，是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。 人格是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的智力和能力大打折扣。;人格测验有一个重要的分支叫做职业兴趣测验。 兴趣是人们力求认识事物和从事某项活动的心理倾向。;六大类：实际型Realistic、研究型Investigative、