胜任素质模型与职位分析课件 .pptxVIP

第 四 章 胜任素质模型与职位分析;;素质概述;杜月笙;杜月笙;杜月笙;杜月笙;;;结局;杜月笙;一、素质的概念;三、素质的构成;人员素质;不同行业和职业对于人的素质要求是不一样的;不同行业和职业对于人的素质要求是不一样的;日本相扑手“催肥”艰辛过程;国家女子健身队;饮食对比;另外一些职业呢？;另一些职业呢;又或者是这些;还有这个职业和人;还有这个职业和这个人;以及我们每一个人;一、胜任素质的定义;27;胜任素质（Competency）简介;胜任素质（Competency）简介;;真正的冰山在水面之下……;真正的冰山在水面之下……;能预测成功的二十项胜任特征;各职务共同需要的胜 任 特 征;35;三、胜任素质的核心特征：客观性;;2、因果关联;3、分级可测评性;4、行为可测评性;随着胜任素质层级的提高，绩效水平也随着提高； 在胜任素质的某个层级点，绩效将会出现大幅度的提高； 这一点叫突破点或回报点； 花在突破点之前的时间和努力是很值得的； 花在突破点之后的时间和努力最好用于其他胜任素质的提升;四、胜任素质模型的内涵和类型;某企业中层营销类胜任素质模型;1、基准性胜任素质模型与鉴别性胜任素质模型;2.以素质辞典为基本元素的素质模型;素质辞典;素质要项分级;成就导向的级别定义(1);素质辞典与企业素质模型;素质模型思考;素质模型思考;素质模型思考;素质模型思考;素质模型思考;素质模型思考;素质模型思考;销售量、利润 管理风格 客户满意度等;五、行为事件访谈;2、行为事件访谈前的准备工作。;3、行为事件访谈的步骤;4、行为事件访谈后的数据编码;5、行为事件访谈的优点;6、行为事件访谈的缺点;;思考与讨论;一、职位分析的含义;2、职位分析的结果： 职位描述 职位规范 3、职位分析的目的：通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题： 某职位是做什么事情的？ 什么样的人来做这些事情最合适？;二、职位分析的意义;三、职位分析的作用;职位分析是人力资源管理的平台!; 3、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 有助于提高企业的协调效应;四、职位分析的系统模型;;一、职位分析的时机;二、职位分析的原则;三、职位分析的步骤;1、准备阶段;2、调查阶段;3、分析阶段;4、完成阶段;四、职位分析的方法;1、定性的方法;（1）访谈法;访谈问题提纲;访谈过程中需要注意的问题;访谈法模拟实践;（2）非定量问卷调查法;调查问卷范例;（3）观察法;（4）关键事件技术（CIT）;关键事件记录的操作步骤;（5）工作日志法;工作日志表示例;工作日志填写示例;（6）工作实践法;2、量化的方法;（1）职位分析问卷法;对工作进行分析时，首先确定每一个问项是否适用于被分析的工作。 根据六个维度对有效问项加以评价，这六个纬度是：信息使用度、耗费时间、对工作的重要性、发生的可能性、适用性和特殊计分。 将评价结果输出到计算机产生一份报告，说明某些工作在各个维度上的得分情况。;职位分析问卷法优缺点;（2）管理职位描述问卷;优点 专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的弊端。 缺点 在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。;（3）通用标准问卷（CMQ）;通用标准问卷（CMQ）具体评定方式;;通用标准问卷的特点;（4）O*NET系统的内容模型;（5）职能职位分析法;（6）弗莱希曼职位分析系统法;（7）职位分析计划表法;;一、职位说明书的编写;二、职位说明书的具体项目;2、职位概要;3、履行职责;描述职责时要注意的问题;履行职责描述的示例;职责排列的原则;4、业绩标准与工作关系;5、使用设备、工作的环境与条件;三、任职资格;;四、职位说明书范例;工作说明书——示例 1;工作说明书说明书——示例 2;1、Genius only means hard-working all ones life. (Mendeleyer, Russian Chemist)? 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03 2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三 3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Roussea