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国有企业人力资源开发探析 摘要：人力资源的开发和管理工作对于国有企业保持和提高竞争力至关重要。本文对当前我国国有企业人力资源开发工作中存在的有关“重人事、轻开发”等一些问题进行了总结，并有针对性地提出构建长效的员工培训机制、引入竞争机制、培育优秀的企业文化等些许改进意见。 关键词?国有企业 人力资源开发 一、前言 国有企业是我国国民经济发展的中流砥柱，其发展状况的好坏关乎国计民生。尤其当前我国国有企业改革逐步迈向深水区，如何在新时期社会主义市场经济环境下保持并提升国有企业的竞争优势，具有重大的现实意义。而优秀的人力资源管理和人才队伍无疑在国企的深化改革与转型升级过程中起到了重要的支撑和保障作用，在当前知识经济时代，优秀的人才资源更是企业立足和可持续发展的核心竞争力。人力资源管理的核心对象是人，人是创造知识、传播知识和应用知识的载体，因此，只有做好关于人的管理和开发工作，才能推动企业的长远发展，为企业的可持续运营保驾护航。知识经济时代中对于人才的重视从当下众多一、二线城市纷纷出台吸引人才的新政策，开展疯狂的抢人大战中也能得到充分的反映。现代经济社会的各行各业已经充分认识到了吸引并保留人才的重要性，而我国的国有企业中聚集了不少的优秀人才，如何能对其进行科学的管理和开发，使国有企业的人力资本得到进一步开发，对于企业的发展和国民经济的进步都具有重大而深远的影响。 二、人力资源开发与管理的内涵概述 人力资源开发与管理指的是企业或组织为了谋求自身的经济利益与发展，运用科学的管理方法，对组织内部所有成员进行合理的培训、调配和组织，同时，对于组织成员的行为和心理进行积极的强化和引导，激发成员的主观能动性和工作积极性，对其潜力进行开发，以使组织内部人力和物力得以相互匹配和协调统一，为实现组织目标而服务所进行的一系列管理工作。这不仅是当前企、事业单位组织者和管理者需要掌握的一门艺术，更是组织内人力资源管理部门需要掌握的一项核心技能。 三、国企人力资源开发中面临的问题 （一）对人力资源工作的重视程度不够 近年来，虽然大部分国有企业逐渐提高了对人力资源管理工作的认识，但整体来讲，企业内部对于人力资源管理工作的重视程度不够。相比较而言，其对于生产技术研发、项目拓展以及营销部门的重视程度远远大于对人力资源工作的重视。因为部分企业领导仍固守着人力资源管理并不能为企业带来较高的收益，其投入产出比较低，且难以对其工作成效进行衡量和测度的观念。而研发部门、生产部门、技术部门等则可以对公司的经济效益带来立竿见影的可观测结果。这其实是一种短视的做法，“十年树木，百年树人”并不是无中生有的一句笑谈，一支强大的人才队伍和一个科学、合理、完整的人力资源管理模式才是企业健康可持续发展的强有力的基石。 （二）人力资源管理的开发意识不强 当前，大部分的国有企业缺乏统一的，与企业战略紧密匹配的人力资源管理体制，且人力资源开发工作的意识不强。大部分的工作只是停留在传统的对人事信息的管理方面，如记录员工的出生信息、家庭信息、文化程度、工作履历，以及进行日常的工资计算、核发等，如果涉及到员工离职问题，则填写相关表格，进行工资清算、档案删除等。管理理念相对落后、管理方式机械，属于典型的档案式管理。这种事务性的管理方式对组织战略的实现缺乏有力的支撑和推动作用。即使一些档案记录了员工的思想状况特征、能力特长以及相关工作绩效等内容，但由于缺乏动态的管理，信息的收集、整理费时费力、且不能及时更新员工信息，未能建立起科学完整的人力资源信息库，对人力资源相关问题的数据化分析更是所做甚少。这种陈旧老套的管理模式和管理方法，很难回答员工对于企业的满意度如何，以及哪些因素在直接影响着员工的工作满意度和工作积极性，难以针对人力资源管理中出现的具体问题做出及时的分析和调整，从而间接导致了国有企业中人力资源的浪费。 （三）培训体系不健全 企业内部，人力资源开发和人力资本的积累主要是通过培训来完成的，不仅包括企业内部的培训还包括企业外部的培训。培训能够促使企业内部人力资本的不断积累，同时也能够对员工个人带来正向激励。但当前国有企业内部普遍存在员工培训不到位、培训经费短缺、领导缺乏对培训工作的重视、培训效果不理想、培训效果缺乏有效的反馈机制等问题。对员工的培训应该建立在准确的培训需求分析的基础上，应当从企业的战略高度、员工的岗位需求以及员工个人潜力的发掘方面制定有针对性的培训计划，而不应该搞突击性的培训或短期性的培训，使员工培训流于形式，或者只是片面追求培训的数量，而忽视了培训的真正目的和实际收到的培训效果。其中值得一提的是，对员工有关组织战略发展方向的培养不够，未能帮助他们树立企业的全局意识和整体意识，只是局限于对岗位知识和岗位技能的培训。 （四）绩效考评体系不健全 绩效考核则通过对员工完成工作目标状况的监督与考