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Revised on November 25, 2020 Revised on November 25, 2020 高管绩效考核与年终奖 2012年度副总以上高管责任状 甲方：AAAA集团总裁 乙方： 为打造AAAA集团产业链，扩大集团产能，开拓更广阔的市场，达成集团企业2013年度经营目标。经友好磋商，甲、乙双方就2013年绩效考核达成如下协议： 1乙方2013年度绩效目标任务（详见《 乙方季度/年度绩效计划与考核表》） 2双方责任及义务 乙方按期达成绩效目标，甲方按以下方案予以激励： 年薪激励假设某高层原来标准总年薪为20万，其中基本年薪每月7000+费用每月3000共12万1年， 绩效年薪春节前为4万，6月30日为4万。 假设某高层原来标准总年薪为20万，其中基本年薪每月7000+费用每月3000共12万1年， 绩效年薪春节前为4万，6月30日为4万。 2.1.1乙方实行年薪制，年薪总额=基本年薪+绩效年薪。甲方核定给乙方2013年薪总额为26万元。 2.1.2基本年薪为 元/年，按12个月平均在每个月发放（每月 元，挂当月出勤）；绩效年薪 万元/年，由人力中心根据《AAAA集团2013年绩效考核与薪酬管理制度》、《（乙方所在中心或子分公司）年度/季度绩效计划与考核表》考评乙方（详见附件《 乙方季度/年度绩效计划与考核表》）。 2.1.2.1月发放工资=月基本工资； 2.1.2.2季度绩效考核由分管总裁制定、人力中心考评与备案。 2.1.3绩效年薪遵循“季度考核、年度清算”的原则 实际绩效年薪=2013年绩效年薪基数×（∑实际完成数/考核指标×项目权重）－硬扣考核项目 3在职中层以上干部激励奖在职激励奖如果属于绩效年薪的范畴，即不能在6月30日发放，涉嫌拖欠；所以要把在职激励奖单列出来。制度： 在职激励奖如果属于绩效年薪的范畴，即不能在6月30日发放，涉嫌拖欠；所以要把在职激励奖单列出来。 为实现AAAA集团2013年经营目标和为2014年的发展打下扎实基础，甲方对乙方实行目标与过程双重考核制度，乙方承诺积极配合甲方落实集团和子分公司2013年度经营目标并采取利于甲方可持续发展的行动策略，从而使甲方所承担的经营责任能层层分解，落到实处，确保集团资产保值增值；为有效激励乙方，甲方将于2014年7月中旬有条件地支付乙方在职中层以上干部激励奖，具体条件与相关情况如下：在职激励奖如果属于绩效年薪的范畴，即不能在 在职激励奖如果属于绩效年薪的范畴，即不能在6月30日发放，涉嫌拖欠；所以要把在职激励奖单列出来。 3.1.1参考2010年AAAA集团经营状况及2011计划综合效益指标（含利润、管理费及投资收益），甲乙双方约定，乙方的在职中层以上干部激励奖基数为 万元/年。3.1.2 3.1.3甲方2014年7月上旬组织相关方对乙方进行上半年的综合评定，评定为优秀的，甲方不但全额发放在职中层以上干部激励奖，还按在职中层以上干部激励奖 3.1.4甲方2014年7月上旬组织相关方对乙方进行上半年的综合评定，乙方经年终考核综合评定为合格的， 3.1.5甲方2014年7月上旬组织相关方对乙方进行上半年的综合评定， 3.1.6乙方在2014年6月30日 3.1.7在职中层以上干部激励奖与乙方的2013年全年绩效 4超额奖励：乙方超额完成2013年度综合效益目标（含利润、管理费及投资收益）的，甲方按照超额部分的 %分别给予乙方奖励。 2.2.5人力中心《AAAA集团2013年绩效考核与薪酬管理制度》落实乙方年度/季度绩效计划与考核，作为乙方年终考核结果的主要依据之一，连续1个季度考核不合格的，乙方一律不得评为优秀，并给予通报批评；凡连续2个季度不合格者，甲方有权对乙方免职 人才建设硬扣项： 2.3 考核指标 权重 评分标准 备注 大学生招聘到位率 30% 1录用要求：录用人员要符合任职资格；录用人员已试用期考核合格并转正；2、招聘到位率=实际录用人数/（计划录用人数*90%） 中心与职能线岗位匹配合格率 40% 1、岗位匹配合格率评分标准：上岗培训（理论+实践）考试占比为20% 、人力组织360评定（能力素质模型）占比为20%、季度/年度考核结果占比为60% 2、岗位匹配合格率实施方案详见集团规定 培养与储备人才 营销总监 人 30% 　由分管总裁与人力总监共同确定。 营销区经 人 基地负责人 人 财务主管 人 生产主管 人 采购主管 人 品管主管 人 技术主管 人 2.3.2人才建设硬扣项基数为 元（即组织绩效中人才建设硬扣项规定数额 2.3.3年终硬扣考核= －