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（招聘面试）年招聘十招 2010 年招聘十招 以壹个被招聘的人的视角见，能负责招聘真是壹项掌握生杀和夺大权的美差。但 现实是，招聘经理们常常叫苦连天。“千里马常有，而伯乐不常有” ，当伯乐可 不是那么容易的事。更何况，总有那么多百里马伪装成千里马，跟着瞎捣乱。 当过年的气息渐渐消散，又是壹年春来到时，按惯例，正是大学应届毕业生大规 模叩响工作之门的巅峰期。而打算挪挪地方的职场人，也常常选择于这个时期开 始新的职业旅程。通常情况下，这个时期的招聘数会占到企业全年招聘数量的 70% 之上。所以，把握人才，时不我待！ 那么，你准备好了吗？以下十招见你已经用了几招？ 第壹招：营销个人 千万别以为这话是对求职者说的，恰恰相反，做不好这壹点的往往是招聘者。招 聘其实也是壹场营销活动，好的招聘经理会很注重对企业的营销，找到企业的卖 点，比如：企业的愿景、企业领导人的魅力、企业所于行业的蓝图等。可是，最 直观的卖点其实恰恰是招聘者自己。 很多求职者，尤其是仍没有工作经验的应届毕业生是未必了解企业的，他通过接 触企业中的人来推测或加强对企业的印象。尤其是现场招聘，招聘主管的素质形 象和言谈举止会直接影响到求职者的选择。面试中，面试官本人的表现也代表着 企业。所以，首先要把自己营销好，至于要充满活力仍是严谨冷静则请依需选择。 第二招：过程论英雄 判断壹个人能力如何且不是只见结果的。过程很重要。要甄别成绩取得的背景是 个人仍是外部。要知道，有时成功来自撞大运，所谓“大浪来了，猪均会飞”， 如大环境实于太好、公司政策支持、对手失误等等。应届毕业生因为实践经验通 常较少，很难用多次成功来证明其能力，所以搞清楚其壹次工作的思路和操作细 节，尤其重要，其中隐藏着他的潜力。 此外，了解求职者对某项工作的操作过程，仍有助于你判断他是外压型仍是主动 型，擅长出力仍是出智慧，帮他找到最适合的岗位。 第三招：轻松是主旋律 其实直到今天，审犯人式的面试依旧随处可见。但成功的面试应该让双方心情愉 快，而且结尾完满。 不要轻视任何壹个候选人。因为你们双方是平等的，是相互选择的，面试官不是 法官，问话的语气方式能够因人而异，问题能够柔中带刚，问到关节，但无论如 何均不要攻击和教训应聘者。而且即便你于面试过程中已经断定候选人不能成为 你的新同事，也应该让这个面试有壹个完满的结局，比如：给予候选人壹些建议， 相信后者会因此获得信心。 第四招：让员工参和 如今越来越多的企业于鼓励内部员工推荐应聘者，这大大节省了招聘成本，也保 证了招聘的成功度。可是如果能让员工进壹步参和到招聘的其他环节，也许会获 得更多意外的收获。 尝试让员工协助你审核潜于候选人的简历和资格，协助你面试潜于的候选人，评 估他们的潜力是否适合组织的需求。这样做的好处壹是能够保证你的慧眼更明亮， 二是壹旦候选人成为你们的同事，相信他们会融合得更快速。 试试见，别浪费企业最重要的资产。 第五招：越荒谬，越成功 这壹招来自斯坦福大学管理学教授罗伯特。萨顿。其基本做法是：招聘那些学习 很慢的人，招聘那些你不喜欢的人，招聘那些你根本不需要的人。 不要太惊讶于这壹做法的离经叛道，道理很简单：他们是和你的现有员工不壹样 的人，极有可能带来创新。 学习和适应慢的人，不会很快学会公司壹贯的做事方式，因而可能产生出新想法； 那些你不喜欢的人通常对公司的产品或制度充满批评，也因此可能会拿出更妙的 替代品；而那些对所要解决的问题壹无所知的人也是壹种财富，要知道，于创新 的早期阶段，无知常常是壹种福祉，因为这同时意味着不会被先入之见所蒙蔽。 需要提示的是，这招且不适合日常的通行性招聘，需谨慎选择。 第六招：待遇早申明 无论应聘者口头如何说，请相信，招聘职位的待遇永远是他最关注的。这没什么 不好，这年头早已不存于“活雷锋” ，更何况，待遇是对壹个人价值认可的表现 方式。 所以，不要刻意绕开这个话题，只提职位要求，这是严重的自我中心主义的表现。 也不要放于最后才谈，让前边的努力均功亏壹篑。于最开始就告诉他，这是对应 聘者负责，也是对自己负责。 第七招：不录取“最好的” 人均有贪欲，通常总想要最好的。但如果考虑综合成本，其实不要最好的更明智。 这个综合成本包括：最好的人往往有壹大堆机会等着他，争取他的成本自然要高； 最好的人也更注重对企业的考验，试用期内他随时可能把你抛下；最好的人也往 往容忍力有限，于“空降”之后壹旦遭遇排斥，更容易选择拔腿走人。 据说，松下电器于招聘时均要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打 70 分之 上者公司壹般不予录用。这壹方面是因为松下认为这些人壹般自视过高，另壹方 面也是因为松下笃信