2021年员工面试技巧与甄选方法.docVIP

员工面试技巧与甄选办法 一、测试内容 1、认知能力测试 认知测试涉及普通思考能力测试(即智商)，以及特殊脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。 （1）智商测试 智商测试所测是普通智力，测量一系列而非单个能力，涉及记忆力词汇、口头表达和计数能力。 （2）特殊认知能力测试 有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。 2、运动能力和体力测试 测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反映时间。 也许还需要体力测试。涉及静态力量(如举重)、动态力量(如向上拉动)、身体协调(如跳绳)和毅力测试。例如，救生员在聘任前必要证明她游泳能力。 3、人格测试 绩效普通是由个人特性导致，如态度、动机，特别是性情。公司通过人格测试来测量和预测这些无形素质。 4、兴趣测试 兴趣测试是把自己兴趣与从事不同职业人兴趣相对比。因而，进行测试人员将个人兴趣与在职者兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。 5、成就测试 成就测试测量是个人所学习知识。成就测试不但测量了工作知识，还测量了申请者能力，打字测试就为一例。 三、工作模仿测试 1、管理评价中心 管理评价中心是一种为期2～3天模仿测评，10～12名申请者在专家观测下完毕真正管理任务(如做陈述)，专家们依照每一种申请者体现评估其领导潜力。典型模仿测试涉及： ●文献筐测试。在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其她资料，这些资料有是从现实中收集来，有是通过计算机文献筐收集来。申请者在每一种测试中都要有恰当体现。接着，由受过训练评估者对申请者体现进行评论。 ●无领导小组讨论。培训师给无领导小组一种讨论题，并规定成员一起达到小组决策。接着，培训师评价每一组队员人际交往能力、被小构成员接受能力、领导能力和个人影响力。 ●管理竞赛。一家虚拟公司在市场上竞争，申请者作为公司成员去解决实际问题。例如．管理者需要决定如何做广告，如何生产，有多少存货。 ●个人陈述。申请者各自按规定进行口头陈述，培训师据此来评价每个人沟通技能和说服力。 ●目的测试。典型评价中心有人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试。 ●面试。在大多数面试中，每一种申请者都由至少一名面试者来面试，进而评估其兴趣、过去绩效和动机。 2、小型工作培训评价 对申请者进行培训。给她们一项工作任务，然后去评价申请者体现。该办法假设是：在测试中能学会并完毕抽样工作申请者，也能学习和完毕整个工作。 四、背景调查与其她甄选办法 1、背景调查与推荐信确认 进行聘任前背景调查或推荐信确认有两个重要因素：核查申请者之前提供事实和揭露不利信息。背景调查和推荐信确认形式有： （1）打电话向申请者当前(或从前)公司询问其职位和薪酬 。 （2）评级机构能提供信用状况、债务状况、名誉、特性和生活方式等方面信息。 （3）申请者提供手写推荐信。 2、使用聘任前信息服务 聘任前信息服务通过建立数据库积累信息，如员工工资、信用记录、犯罪记录和驾驶记录。 在调查申请者犯罪、信用和工资记录时应特别谨慎。 3、笔迹分析 笔迹分析是指通过度析笔迹来拟定书写者基本人格特性。因而，笔迹分析有点类似于人格投射测试，尽管笔迹分析效度深受质疑。 在笔迹分析中，笔迹分析师通过研究申请者笔迹和签名来发现个人需求、但愿和心理构成。 4、体检 五、影响面试效果因素 1、第一印象 面试官往往在面试前5分钟里就对候选人作出了轻率判断(甚至在面试开始之前，面试官基于测试成绩和简历就草率下了结论)。 2、不理解工作 面试官如果不能精确地理解工作内容，不理解什么类型求职者才最适合这份工作，就经常会依照抱负求职者错误原型去作决定。 3、求职者顺序(或对比)误差和聘任压力 求职者顺序（或对比)误差是指求职者出场顺序会影响面试官对她们评估。一项研究发现，经理们在评价某些“不适当”求职者后再去评价普通求职者时，会予以“普通求职者”更高评价。由于与不合格者相比，普通求职者看上去比实际要好得多。 4、非语言行为和印象管理 求职者非语言行为也许会对她评估成果产生教大影响。 5、个性特性影响 而试官必要避免受到求职者吸引力和性别影响。普通来说，人们总是把更好特质和更成功生括归因于有吸引力人。 六、设计面试过程 1、构造化情景面试环节 环节1：工作分析。写一份工作阐明书，列出工作责任、所需知识、技能、能力和其她任职资格。 环节2：评价工作重要职责。辨认工作重要职责。依照职责对工作成功重要限度以及与其她工作相比完毕职责所需要时间，评价每个工作职责。 环节3：设计面试问题。依照工作职责设计面试问题，对于重要职责要多设计某些问题。 设计问题人经常以重要事件形式来设计问题。例如，对于管理职位求职者，面试官也许会问：“你配偶和两个十几岁孩子感冒