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［招聘工具］招聘工具：招聘工具 ［招聘工具］招聘工具:招聘工具 篇一：招聘工具:招聘工具-招聘工具，招聘 工具-关于招聘工具 招聘丄具是指HR在招聘时使用的辅助工具。通过一系列科学的手段和方法对 人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。招聘工具的具体对象不是抽象的 人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现岀的绩效。工具的方法包含在概念 自身中，即人才测量和人才评价。招聘工具的主要工作是通过各种方法对被试者加 以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人 选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。 招聘测评工具—招聘工具-招聘工具 、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机。”素质冰山模型”，就是在此 基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露 在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者 与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和 观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度 等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异 者与平庸者的关键因素;职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱 力、社会动机、个性品质、自我形象、态 度等”冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它 们却对人的行为与表现起着关键性的作用。对此，麦克利兰创造性地运用”关键行 为分析法”，通过观察个体在工作中的行为来推测确定社会角色、自我形象、特质 和动机等”冰山以下的部分”。按照麦克利兰的方法，”选才”在个性测试版块 整合了 SHL的岗位匹配度测试以及北京师范大学心理测量与评价研究所研发的AOP 职场个性测试，通过行为倾向挖掘个体潜能，并预测实际工作绩效。 “SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场 观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为八大类、20子类以及1十二种具体 行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与八大维度中最重要的六大维度 之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被 广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。 “A0P职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践 发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合 作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各 种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。 “选才”测验主要测量4个个方面的内容:个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试岗位技能测试等4个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个 人适合于做何种工作。 招聘测评工具—招聘工具-工具划分 工具一招聘面试的STAR原则 招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超 的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。 所谓 STAR 原则,即 Situation^ Task、Action 和 Result 四 个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试之际，不妨试试STAR原 则。 STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵 循这个程序。 在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调 查，然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些，每一项工作任务都是怎么做 的，都采取了哪些行动，所采取行动的结果如何。 通过以上4个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人 才。 SATR原则是经理招聘面试的1个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应 该在招聘工作中不断摸索，提高能力。 工具二职责清晰的6W1H原则 职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是， 在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为1个HR经理，必须 对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所 在。 要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这 个重要的原则。所谓6W1H,即是：1. Who-工作的责任者是谁，2. For whom-工作 的服务和汇报对象是谁,3. Why-为什么要做该项工作,4. What-工作是什么，5. Where-工作的地点在哪里,6. When-工作的时间期限,7. How-完成工作所使用的方 法和程序是什么， 只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢 于负责。 工具三U标管理的SMART原则 实施U标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定U标和考核标 准，使考核更加科学化、规范