薪酬与福利的风险管理问题.docx

第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 薪酬与福利的风险管理问题 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 　　下载提示：该文档是本人精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 　　Download tips: This document is meticulously compiled and I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. After the document is downloaded, it can be customized and modified. Please adjust and use it according to actual needs. Thank you! 薪酬与福利的风险管理问题　　现在企业招聘管理时，为了吸引人才往往使用非常多的薪酬福利办法，但是这些方法往往都是有风险的。下面是小编为你精心推荐的薪酬福利风险问题，希望对您有所帮助。　　薪酬与福利风险问题　　1、制度风险管理：　　哪些福利可以在风险管理中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不说。　　在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范的东西。　　2、培训福利：　　如今进入知识风险管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读MBA的。大家都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。在MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。　　3、福利房：　　随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时，要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。　　4、股权期权：　　对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期权风险管理处理办法，要格外注意控制。　　5、高管的个税：　　高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。　　福利薪酬约定不明确的法律风险　　(一)风险概述　　基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。　　(二)风险解析　　企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别列明很容易跟劳动者产生劳资纠纷。　　(三)风险防范　　在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。　　薪资条款样本　　本合同的`工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给予的各种津贴+加班加点工资