劳动合同法立法的几点思考.docVIP

劳动合同法立法的几点思考 自1995年贯彻《劳动法》，实行劳动合同制度，对保障用人单位用工自主权和劳动者择业自主权的落实，优化劳动力资源配置，调整劳动力结构，维护劳动关系双方的合法权益，依法调整劳动关系起到了积极的推动作用。但由于调整劳动关系的法律、法规不健全，劳动关系双方依法调整劳动关系的意识不到位，企业的规章制度和管理制度滞后于劳动合同制度的实行，特别是随着市场经济的形成，企业调整劳动关系又出现一些新的矛盾和问题，由此直接影响劳动关系的稳定和谐，劳动者合法权益受伤害的现象时有发生，甚至影响用人单位正常生产、经营秩序的维护，在市场经济条件下构建和谐社会，没有一个稳定和谐的劳动关系是根本不可能的，因此认真的总结十年来实行劳动合同制度的基本经验，针对劳动合同制度实践过程中的问题采取必要的对策加以规范，及时颁布《劳动合同法》就显得十分必要和可能。 从我市实行劳动合同制度的实际情况看，尽管绝大部分用人单位均实行了劳动合同制度，但在一些中小型非公有制企业以及乡镇企业，劳动合同签订率还不高，调整劳动关系的随意性较大，甚至出现一些恶意规避义务的现象。这些现象只有通过有关劳动合同管理的立法，加大对劳动合同管理规范的约束来解决，现《劳动合同法》（送审稿）为解决这些矛盾采取了很多对应的措施，为进一步做好《劳动合同法》的立法起草工作，建议在立法起草过程中应妥善处理好以下几个问题： 一、关于调整劳动关系过程中的政府定位问题 市场经济条件下调整劳动关系应坚持“劳动关系双方自主调解，政府依法调整”的原则，所谓依法调整就是政府通过完善立法，依法规范劳动关系双方签订劳动合同行为，一旦因履行劳动合同发生争议，有关部门依法予以调解或者仲裁，而企业依法建立、健全规章制度和管理制度，则属于企业的权利，企业与劳动者签订劳动合同，是劳动关系双方的权利，因此现草案规定的“用人单位制定的规章制度”“用人单位与劳动者初次订立劳动合同”要求用人单位向劳动保障行政部门备案，与政府在调整劳动关系中的定位是不对应的，而且《劳动合同法》面对所有的用人单位，用人单位不备案怎么办？劳动合同签订后不备案是否有效？草案对此均没有规范，实现这种管理的可行性也就大打折扣了。 二、关于不订立劳动合同的认定问题 建立劳动关系，应当订立劳动合同。针对当前一些用人单位与劳动者建立劳动关系不订立劳动合同情况，如依草案规定认定为劳动合同当事人，确认劳动合同成立，必然给调整劳动关系增加难度，因双方没有实际签订的劳动合同，而认定劳动合同关系成立，其合同期限、工作内容、劳动报酬等相关内容将无法确认，一旦引发争议，劳动仲裁部门也无法仲裁。建议出现此种现象可以确认其劳动关系成立，因未签订劳动合同，用人单位不得单方解除劳动关系，以督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，为依法调整劳动关系创造条件。 三、关于劳动合同期限问题 劳动合同期限问题自实行劳动合同制度以来，一直是用人单位和劳动者都非常关注的问题，而且在确定合同期限上，由于我国劳动力供大于求的现状和劳动者所处的弱势地位，导致劳动合同期限短期化倾向，加之《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”由于一些用人单位对无固定期限劳动合同理解上的偏颇，加之在劳动合同管理上的简单化，为避免背上用人的包袱，往往采取种种不规范的做法，规避签订无固定期限劳动合同，劳动合同期限问题已经成为影响劳动关系稳定的原因之一。根据我国劳动力供大于求的特点，草案中规定“有固定期限劳动合同的期限不得超过三年”，这将会进一步加剧劳动合同短期化倾向，促使劳动力流动进一步加快，直接影响劳动关系的稳定。而草案对未及时办理续订劳动合同手续，视为续订劳动合同，合同期限“协商不一致的，为无固定期限”的规定，又与《劳动法》第20条规定相脱节，建议此条规定调整为：在同一单位连续工作十年以上的，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。这样即可避免因合同期限问题引发矛盾，又较好地与《劳动法》规定衔接起来。 四、关于中止劳动合同问题 草案提出了“中止劳动合同”的概念，这一概念在调整劳动关系过程中矛盾突出，如“中止劳动合同”过程中，劳动合同期限届满如何处理：“中止劳动合同期限”最长不得超过五年，而草案中规定有固定期限合同“不得超过三年”，合同中止履行究竟是原合同履行的停滞还是原劳动合同期限的自动顺延；并且草案允许劳动者在中止合同期内与其它单位签订劳动合同，这样处理必然造成双重劳动关系，加剧劳动关系复杂化，“中止劳动合同”这一概念不利于规范劳动关系。但在履行劳动合同过程中确有困劳动者服兵役或被限制人