人力资源高级实验笔试案例分析.pdf

《人力资源高级实验》 案例分析（一） NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了 对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000 年初始，分公司总经理把生产部门 的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室， 商量在生产部门设立一个处理人 事事务的职位， 工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。 最后， 总经理说希望通过外部 招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后， 人力资源部经理建华开始一系列工作， 在招聘渠道的选择上， 人 力资源部经理口建华设计两个方案： 在本行业专业媒体中做专业人员招聘， 费用为 3500 元， 好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为 在大众媒体上做招聘，费用为 8500 元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人 才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。 总经理看过招聘计划后， 认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业 的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在 NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1 个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了 800 多封简历。建华和人力资源部的人员在 800 份 简历中筛出 70 封有效简历， 经筛选后， 留下 5 人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室， 将此 5 人的交给简历了于欣， 并让于欣直接约见面试。 部门经理于欣经过筛选后认为可从两 人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名 / 性别 / 学历 / 年龄 / 工作时间 / 以前的工作表现 / 结果 李楚，男，企业管理学士学位， 32 ，有 8 年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工 作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位， 32 ，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作 过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘 过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在 静待佳音； 而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华， 第一次表示感谢， 第二次表示 非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后， 来到人力资源部经理室， 与建华商谈何人可录用， 建 华说： 两位候选人看来似乎都不错， 你认为哪一位更合适呢？ 于欣： 两位候选人的资格审 查都合格了， 唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少， 但是虽然如此， 我 也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 建华说： 很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆 滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。 于欣： 既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。 。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月， 在工作期间， 经观察： 发现王智勇的工作不如期望得好， 指定的工作他经常不能按时完成， 有时甚至表现出不胜任其工作的行为， 所以引起了管理