任职资格和胜任力素质模型的联系和区别.pdf

任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别 一、何谓任职资格 任职资格是指为了保证工作目标的实现， 任职者必须具备的知识、 技能、 能力和素质等 方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。 具体来说任职资格是： —任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结； —任职资格关注的是任职者“能干什么” ，而不是“知道什么” ； —员工能否承担某一等级的职务（岗位） ，取决于承担者本人的资格与能力； 任职资格管理是为了实现企业战略目标， 根据企业组织的要求， 对员工的工作能力和工 作行为实施的系统管理。 二、何谓胜任力素质模型 胜任力模型是基于著名的冰山模型 （如上图所示） 而构建起来的。 胜任能力的概念最初 是在教育领域中运用，从 McClelland 对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得 到广泛共识和使用。 McClelland 在 1973 年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出 用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商） 等来预测工作绩效或 职业生涯的成功时， 其预测的准确度比较差， 他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人 条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为 Competency （胜 任能力）。 胜任能力包括以下几个层面： 1、 知识——某一职业领域需要的信息； 2 、 技能——掌握和运用专门技术的能力； 3 、 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解； 4 、 自我认知——对自己身份的知觉和评价； 5 、 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式； 6 、 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。 胜任能力 (competency) 是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的 动机、 自我概念与个性， 价值观与态度、 技能和知识等关键特征的集合。 胜任能力是可衡量、 可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 胜任能力模型（ Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作 岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。 胜任能力模型有两个层面： 1、 胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成，这些要 素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。 2、 胜任能力等级描述结构。 胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工 的差异性行为特征的层级组合。 胜任能力模型包括三类能力： 全员核心胜任能力、 序列通用胜任能力和序列专业胜任能 力。 全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。 它是企业文化的表现， 反应了公 司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。 序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。 序列通用胜任能力具有这些 岗位及其专业共同的特点。 序列专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。 序列专业胜任能力大多 是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。 确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则： 1、 能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。 2、 判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。 三、对于区别和联系，目前较为流行的三种说法 1、二者是同一个事物，但层次不一样 此种看法