人员测评的信度与效度.ppt

第七章 人员测评的信度与效度 6.1 人员测评的可靠性 —— 信度 6.1.1 信度的定义 信度 主要是指测评结果的可靠性或一致性。 由测评工具否精确引起的误差叫 系统误差 。 由操作是否到位引起的误差叫 随机误差 。 信度考虑两方面的问题。 一是 稳定性 ：不同时间、不同测评条件下 所 得分数之间的一致性有多大 ；一个人的 所得分 数与“真实分数”之间接近程度 有多大；是否 可以达到实际应用的程度等。 二是 影响稳定性的原因 ：什么因素造成了这 种差异；这些影响的相对作用有多大。 6.1.2 信度的作用 信度高低的指标通常以相关系数表示，称 为 信度系数 。 信度系数一般是同一样本所得的 两组资料的相关，在理论上表示为实得分数与 真实分数相关的平方。 信度系数公式 ： r xx ? r xr ? 2 S T S X 2 2 S T 其中 ： r xr ? S X 它是 真实分数标准差与实得分数标准差的比率。 其中， r xr 有时也称为信度指数，它是真实分数 标准差与实得分数标准差的比率。 方差：即每个被测评者得分与其算术平均 数差的平方和与总个数之商。公式： S 标准差公式： 2 x ? x ? x ? ? ? N N 2 S x ? ? ? x ? x ? 2 还可通过分析个人分数再测时的变化（误 差）来考察信度。两次测评分数的差异越大， 信度就越低。 在人员测评中，对信度系数进行确定通常有 以下两方面的作用： 1 ．解释真实分数与实得分数的相关性 总的方差（即标准差的平方的缩略语）中 有多少比例是由真实分数的方差决定的。 2 ．说明可以接受的信度水准 一般的能力与成就测评的信度系数在 0 ． 90 以上；人格、兴趣等测评的信度系数通常在 0 ． 80 － 0.85 之间。 r xx ＜ 0 ． 70 时，不能用测评 对个人作评价，也不能在团体间作比较； 当 r xx ＞ 0 ． 70 时，可用于团体间比较； r xx ＞ 0 ． 85 时，可用于鉴别个人情况。 6.1.3 如何评估人员测评的信度 1. 重测信度又称为稳定性系数 用同一测评，在不同时间对同一群体施测 两次，这两次测评分数的相关系数即为重测系 数。 一个测评的重测信度越高，说明测评的结 果越一致、越可靠。积差相关公式： r ? ? ? x ? ? ? ? y ? ? N ? x ? ? N ? y ? ?? ?? 2 2 2 2 N xy ? x ? y ? ? ? N 为两次测评结果数据配对总数； x 被分析的测评结果； y 为重复测评得到的结果。 在进行重测信度的评估 时，还应注意以下两个重要问题： 1 ） 重测信度一般只反映由随机因素导致的变化， 而不反映被试行为的长久变化。 2 ） 不同行为受随机误差的影响不同。 2. 复本信度又称等值性系数。 它是以两个测评复本（功能等值但题目内 容不同）来测评同一群体，然后求得应试者在 这两个测评上得分的相关系数（积差相关）。 复本信度的高低反映了这两个测评复本在内容 上的等值性程度。两个等值的测评互为复本。 3 ．内部一致性信度 内部一致性信度 主要反映的是测评内部题 目之间的关系，考察测评的各个题目是否测评 了相同的内容或特质。 1 ）分半信度 分半信度系数 是通过将测评分成两半，计 算这两半测评之间的相关性 而获得的信度系数。 分半法经常会低估信度，必须进行修正。斯皮 尔曼一布朗公式可以估计增长或缩短一个测评 对其信度系数的影响，用这个公式进行修正的 前提条件为：两半测评的方差相等。 分半法中的斯皮尔曼一布朗修正公式为： 2 r hh r xx ? 1 ? r hh 其中， r hh 为两半测评的相关系数， r xx 为估 计或修正后的信度。 当两半测评的方差不同时，应采用卢伦公 式或弗拉纳根公式进行修正。 卢伦公式只要求将被试在两半测评的分数 之差的方差 （ S d 2 ） 和测评总分的方差 (S x 2 ) 代入 如下公式即可直接计算分半信度： S d r xx ? 1 ? 2 Sx 测评总分的方差。 也可以采用弗拉纳根公式直接计算分半信 度 ： 2 2 2 2 其中 S d 为两测评分数之差的方差； S x 为 2 ? S a ? S b ? r ? 2 1 ? xx 2 ? Sx ? ? ? ? ? S a 2 与 S b 2 为两个分测评分数的方差； S x 2 为总分方差。 2 ）同质性信度 同质性是指所有测评题目测评的只是单一 特质或内容，表现为所有测评题目得分的一致 性。 乐观情绪特质和外向特质、预测和决策、 监督与控制等都是不太容易区分的。 如果需要在一个测评中测评不同的内容， 就应该将测评设计为几个分测评，每个分测评 测评一种内容。例如， 16PF 人格测评就是包含 16 个分量表的