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绩效管理系统绩效管理系统流程绩效管理系统与薪酬相结合 绩效管理系统－综述驱动力调动全员积极性,让客户更满意, 实现/创造股东价值，提高公司绩效。载体关键绩效指标工作目标设定能力发展计划步骤:制定绩效计划及衡量标准定期进行绩效指导和强化年终评估,考核并确定回报措施1. 绩效管理流程步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及目标设定绩效管理系统绩效评估及回报绩效指导和强化员工和经理相互承担责任绩效计划及目标设定－概述绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得他/她的积极参与以达到其绩效目标的过程。因此，在公司确定企业年度经营业绩计划之后，各部门和工厂领导和员工要一道讨论和确认员工个人绩效计划企业经营业绩计划确定公司整体企业战略及业绩目标设定部门的绩效计划及目标设定科室绩效计划及目标设定小组绩效计划及目标员工绩效计划设定员工绩效计划及目标关键绩效指标工作目标设定能力发展计划绩效计划及目标设定－概述在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时，为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定能力发展计划：I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况财务目标 指标我们怎样使股东满意？远景市场/客户内部营运战略目标目标 指标目标 指标关键绩效指标客户如何看待我们？我们应如何自我超越？关键业务活动学习与发展目标 指标我们如何进步并创造价值？绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整体绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。 平衡考虑四个方面我们管理员工是否有效？我们运用科技以及其他手段提高员工的生产力是否做得有效？绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的建立：公司的战略是否创造出我们和我们的投资者所希望的价值？财务公司在产生利润和创造未来的现金流方面是否有效？我们的目标客户是否认同并嘉许我们所创造的价值？提出以下问题，引导建立平衡计分卡的过程市场/客户我们的新价值观是否为市场所认同？我们的流程及岗位设计是否能使我们的员工保留并争取更多的客户？内部营运我们管理营运过程是否有效？学习与发展F3C3F1C1F2C2各部门的平衡记分表I3L3I1L1I2L2F3aC3aF3bC3bF3cC3c科室的平衡记分表I3aI3bL3aL3bI3cL3c绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标F - 财务C - 市场/客户I - 内部营运L - 学习与发展FC企业整体的平衡记分表IL绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标 财务方面 - 利润率 - 收入增长/组成 - 资产回报率 - 毛利率 - 股票市值客户方面 - 市场份额 - 新客户的增加 - 现有客户的保有率 - 客户的利润率 - 客户满意程度 - 品牌形象 / 识别 - 新产品的市场表现相互联系的指标内部营运方面 - 产品（服务）质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度 - 安全与环境影响 - 劳动生产率 - 产品开发周期 - 生产周期 - 生产计划 / 销售额 - 预测准确率 举例学习与发展方面 - 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展 千万不要随意挑选绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标在设计和选择确定关键绩效指标的时候，应注意以下原则：可以在三～七个的范围内指标过多，部门与个人的工作重点将很难突出关注于有能力做到又必须做到的指标是相互联系的，而不是关注于数量绩效计划及目标设定－II.工作目标设定工作目标设定的含义：员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果对工作职责范围内的一些相对...长期性、过程性、辅助性、难以量化的...关键工作任务完成情况的考核方法。绩效计划及目标设定－II.工作目标设定工作目标设定的意义：弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面更加全面反映员