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高职院校女大学生就业难的对策论文 [摘要]在高职院校倡导“好就业、就好业、就业好”的今天，高职女生就业难越来越被关注。本文分析了其原因，并提出了将“难”变“易”的对策。 [关键词]高职院校女大学生就业对策 近日社会科学院公布2021年《社会蓝皮书》，社科院社会学所所长李培林说，2021年全国485万高校毕业生中，至今仍有100万毕业生未就业。大学毕业生的就业问题已经上升为社会问题。自上世纪80年代中后期高校毕业生就业改变分配安置政策，实行市场化的“双向选择”开始，就业问题日益突出，尤其是女大学生受过一定专业教育和训练，比起社会上其他女性，具有更高的择业要求。但由于社会和其他各种因素，她们中的许多人择业不成功。这种状况引起了社会各方的关注。 （一）女大学生就业难的原因 1.从社会角度寻找女大学生就业难的原因。我国整体就业形势严峻。随着高校的不断扩招，我国高校毕业生一直呈上升态势，如全国2021年毕业生总量达485万人，而2021年的毕业生总量达到550万，仅2021年未就业的毕业生就近100万人，高校毕业生就业形势不容乐观。 （1）传统性别文化的抵制。“男尊女卑”、“男主外女主内”的传统性别意识把养家糊口的任务压在男性的肩膀上，在外就业挣钱就理所当然地成了男性的单性别社会活动，把有限的就业机会或者工资收入、更丰厚的工作岗位留给男性是一种天经地义的社会安排。在一定程度上造就了男女大学生就业机会的不平等。统计性的性别歧视。统计性歧视是“男强女弱”性别偏见的一种翻版，它把大量统计观察的性别差异简单地推延到每一个个体的女大学生身上，不管作为个体的女大学生多么优秀，她就是不如男性。 （2）较高劳动成本的约束。这是企业最现实的盘算，根据一些企业的计算，雇用女性劳动力将从以下几个方面增加企业的劳动成本：首先，从劳动时间的连续性来看，女性的生育哺乳期需要一段时间，由于我国的社会保障仍不健全，女职员这一阶段的工资、福利需要企业负担；其次，从退休金的负担分析，女性比男性要早退休5～10年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长更多的退休金；再次，从业务培训费的利用率来观察，由于女性工作时间比男性短，因而，女工的年均培训费要高出男性，其利用率相应的也比较低。 2.从女大学生自身寻找就业难原因： （1）女大学生自身的心理弱点。当代女大学生一个比较普遍的心理弱点就是缺乏竞争意识和冒险精神，依赖心理重。 （2）在校期间的综合能力锻炼有所欠缺。女大学生普遍学习成绩和综合测评排名较靠前，但女生在校期间比较重视专业学习，而忽视其他方面的发展，如一些必要的社会实践能力和社交能力等。 （3）不切实际的就业观念。女大学生自身较高的就业期望值或就业偏好是造成自身就业难的主观原因。多所高校的调查结果显示，部分女生对自己未来的职业充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想，多数女生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位；有的女生还希望未来的工作单位有“出国”和“培训”等机会。 （4）就业期望高。调查结果显示，男女大学生在职业选择的条件上基本一致，都强调收入、工作地点和良好的发展趋势，比起男生而言，女大学生更为怕苦、怕累、怕脏、怕加班。在就业选择中，比男生更为挑剔。 （二）女大学生就业难问题所引发的社会问题 女大学毕业生因为劳动市场的性别歧视不能及时就业或者就低上岗的社会后果是十分严重的。第一，它会造成专业人力资源的闲置和浪费。第二，它会产生消极的社会示范效应，打击父母对女孩子教育投入的积极性。第三，女大学生经济不能自立还影响她们的社会政治参与和降低婚姻家庭地位。最后，按专业能力就业的障碍还会促使部分女大学生把注意力转移到对自己自然资源的非正常利用，走上一条缺乏自爱又危及社会的生存之路。因此，对女大学生的就业歧视最终会转变为社会成本，直接影响经济社会的可持续发展。可见，女大学生能否顺利就业、就好业，不仅仅是个人、家庭以及学校的事，应该全社会共同来关注，共同来解决的问题。 （三）女大学生就业难问题的几点对策 1.国家出台保护女大学生就业的系列措施并倡导社会关怀女大学生就业。 （1）建立完善的社会保障体制。为了保护女大学生的“公平竞争”的权力，真正落实“同民同工”，国家应积极鼓励各企、事业单位抛弃传统“男尊女卑”观念，按实际岗位需求录用人才。对于就业过程中存在的“性别歧视”，国家有必要建立完善的.监督、制裁机制。有些企业之所以存在“性别歧视”，是为了追逐资本利益最大化的行为，站在用人单位的立场上考虑也是可以理解的。从用人成本上来说，女员工的生育哺乳期间的工资支付以及岗位空缺问题是很多用人单位所顾虑的。改革女性职工