招聘流程体系与结构化面试技巧.pptx

主讲人 :张远坤;内容提要;第一部分 建立对招聘工作的正确认识 ;4;人品好 聪明 能力强 有潜力 团队合作意识好 ……;企业需求;成功招聘的保障机制：----如何保持公司的吸引力 ;招聘失败的成本;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;招聘工作的“两面”性;企业人员招聘的八大正确理念;第二部分 如何实施完整的招聘流程 ;如何实施完整的招聘流程;第一阶段：招聘决策;人力资源规划;部门人力资源规划的内容和要点;招聘渠道的规划;不同招聘渠道的选择;招聘种类;第三阶段：现场面试;招聘时间宜早不宜迟 招聘形式在传统中力求创新 信息发布 宣讲准备 主题宣讲 宣讲者 沟通交流 后续反馈 适当扩大招生面 视频分享：联想集团的大学生面试;宝洁的复试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设计8个题，并不断追问细节。 第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 ;宝洁公司的行为面试评价体系;第四阶段：录用决策;试用期的培训风险;第五阶段：检查评估;给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程;第三部分 结构化面试理论与实践;小组讨论: 看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显错误观念或行为？;标准话术：面试先让应聘者“选公司”; 某企业外聘案例分析：;为什么要进行“结构化面试”;第一步，确定面试要素及权重。;第二步，编写各要素的详细定义说明。;第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。 三大结构化面试表格： 结构化面试评分表 结构化面试平衡表 结构化面试汇总表;第四步，命题，并编制正式的结构化题本。 主要包括6种题型。 1、背景性题目； 2、意愿性题目； 3、情境性题目 4、压力性题目； 5、智能性???目； 6、行为性题目； ;开场白;请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。 出题思路：背景性的问题，用于导入。;一、背景性的问题（续）;二、意愿性的问题;二、意愿性的问题（续）;三、情景性的问题;三、情景性的问题（续）;四、压力性的问题;四、压力性的问题（续）;五、智能性的问题;你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？ （追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？ 出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。;最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么? 出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。 此类题可不对应聘者做评分。 ;第五步，组建面试考官组（5-7名），确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。;第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。;第一步，确定面试要素及权重。 第二步，编写各要素的详细定义说明。 第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。 第四步，编制正式的结构化考题（活用六种题型）。 第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。 第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。 ;第四部分 STAR行为面试法实战;案例分享：;一个重要的面试技巧;情况 （Situation） 任务 （Task）;一个完整的STAR行为样本;运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节;对行为面试的STAR的补充----FACT原则;STAR实战分析：考察“培养人才”方面;对行为面试的STAR的补充---FACT原则;行为面试流程总结;行为面试的要点总结;第五部分 招聘面试中的实战技巧运用;选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间； 同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。; 为了提高效率和节约双方的时间； 补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息， 确定候选人的最新状况和意愿； 异地人员面试；;看简历，以“人性本恶”的假设才行 招聘主管对简历关注要点： 学历的真假（观察法、提问法、核实法）； 工作经历与成功业绩的真假； 以往薪资收入的真假； ; 面试之前，应聘人员通常要填写一个《求职申请表》，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。 通常企业的求职申请表最后一行都要写：“我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退” ； 建议企业表格的设计格式，把