强化KPI绩效指标、提升企业竞争优势.pptxVIP

强化，提升企业竞争优势主讲人：王遐昌2002年6月21日《最新人力资源管理绩效提升方法研讨会》 大 纲一、名词释义二、目的三、目标四、管理层次划分与各目标间的关系五、目标设定依据六、目标举例七、岗位说明书要件八、设定目标的公式 九、 十、与十一、关键绩效指标与岗位说明书，职能开发与目标管理关联图十二、关键绩效指标与目标管理进行程序十三、部门绩效指标样本内容(以A客户为例)十四、部门绩效指标样本内容(以B客户为例)十五、问题与讨论一、名词释义目的：描述组织所冀求的未来， 存在的目的或进行某项活动的理由目标：在一定时间内必须完成的结果标准：一件工作上可接受的最低表现配额：由上而下逐层分配的要求二、目的 ()『从三大方面改善本公司提供给客 户之服务水准较短的回应时间服务人员与客户间较佳之沟通以更有效的零件存活控制提供维修服务』三、目标 ()到年底前把我们从应收帐款中所应支出的款项到期日从平均57天减至50天。?董事会技　　术市　　场政　　府社　　会组织大目标最高主持人策略规划各事业部及各部门目标工厂及设备人力资源资　　金方　　法事业部及部门领导行动计划单位领导各级单位目标行动计划单位领导各级单位目标四、管理层次划分与各目标间的关系五、目标设定依据1.组织/部门年度目标2.个人岗位说明书3.未完成的目标4.特定问题的改善5.跨部门与部门内的项目项目6.个人发展意愿六、目标举例「在下季内，将加班率由目前的6.2%减至4%以内」「 在2001年底前， 将女性主管之比例目前之20.8%增至25%」「下一会计年度中， 税后利益不低于6%」「某部门想要做到随时有足够的后勤人员，好让至少80%打进来的电话能在铃响4声之内被接起」七、岗位说明书要件1.本职位原设立的工作目标2.该职位在组织图的位置3.主要职掌及职能（按重要性排序填写）4.主要职掌工作目标及绩效指标5.内、外部业务接触范围6.责任范围7.工作自主程度8.对成果的影响9.职位资格(最低工作条件)10.专业知识、技术与证照11.其它相关条件八、设定目标的公式应于（某某时间）用（某某金额的费用）来（执行某某行动）九、 ： , 关键成果领域是指岗位职责说明书中所定义的主要职责，也是对公司经营最有价值的部分。： , 关键业绩指标是从中提取出来的主要工作目标。也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要指标。总目标KPI部门目标KPI工作职掌关键成果领域KRA个人目标KPI十、 与 十一、关键绩效指标与岗位说 明书，职能开发与目标 管理关联图公司使命企图心组织力部门职掌经营理念应变力企业文化部门文化协调力企业目标部门目标EQ企业策略部门策略其他其他愿景目标策略组织职能开发目标管理工作岗位分析职能调查绩效调查职掌调查专案管控因素企业别核心职能岗位目的部门绩效指标岗位内容部门别核心职能岗位规范员工绩效指标依部门别开发核心职能岗位环境岗位别核心职能依岗位别开发核心职能岗位说明十二、关键绩效指标与目标管理进行程序经营愿景完成愿景之短、中、长期目标年度目标公司资源之统合与分配分析完成年度目标之策略各部门及功能策略、行动方案之订定年度预算之编制各部门年度目标绩效指标之订定定期部门绩效指标之检讨与回顾差异分析目标之修订各个员工岗位职掌之检讨工作项目之规划各个员工年度目标与绩效指标之设定定期员工绩效指标之检讨与回顾差异分析目标之修订员工训练与培训员工绩效评估激励与改进年度检讨与重新拟定下年度目标十三、部门绩效指标样本内容（以A客户为例）十四、部门绩效指标样本内容（以B客户为例）演示完毕问题讨论如何保证和提升培训效果登龙门人力资源网络 黄军伟 在规则的新环境下企业要保持竞争力，必须进行更广泛的员工培训与开发，培训已不仅仅是让员工获得新技能以实现企业目标。 许多企业或机构为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的一个关键平台；甚至还把提供更多的培训当作留住员工的一种策略。 培训作为一种新兴的行业，种种的不正规给企业的培训管理者或培训从业人员带来了各种各样的困难的挑战。— 广泛正规的培训行业协会— 从业公司的准入资格制度（法规）— 培训师的资格认证系统— 培训顾问公司的良好品牌— 企业的广泛认知— 培训管理者的尴尬地位如何保证和提升培训效果 ◆ 从领导开始培训 ◆ 将静态培训转为“行为学习” ◆ 让员工在培训中增值 ◆ 培训效果来自系统管理从领导开始培训— 培训不但重要而且必要— 企业应该有一定的培训投入（费用）— 领导要带头积极参与— 改善管理层的思维方式和管理水平比 一般员工更重要— 培训应该是“保健”而不是“治病” 将 静 态 培 训 转为 “行 为 学 习”—培训不是“娱乐”或“休息”—培训内容应该与实际工作结合—没有实践的培训不会成为有效培训—正式培训与非正式培训的学习组织结合