绩效考核与人事分配.pptx

;  医院绩效考核与人事分配改革;简 介;引 言;引 言;引 言;引 言;提 纲;一、 绩效考核的概念;业绩要求变化;人事分配制度改革 —— 举目之纲 质量管理体系 —— 基本抓手;绩效评估; TPM框架;ISO 9001;平衡记分卡;六西格玛;国外医院绩效评价借鉴;绩效评估;二、内部绩效与岗位薪酬的理念;岗位工资制度;收支结余的效益分配;问题的提出;医院内部绩效考核要素; 拉开差距，向精英倾斜 体现绩效，个性化趋势 多式混合，全方位激励 多级分配，责权利一体;薪酬设计要素;效益工资 44%;分配方案制定“倒轧账” 分配激励潜力的正确估计 “不可替代性”和“源头激励”的 主导;方案实施前的正确动态试运行 方案实施后的刚性和多级调控 分配差异可能副作用的预防性控制;三、我的人事分配改革实践体会;拉开差距，精英价值体现为主导的分配改革 市场导向，医院发展为目标的分配体系 分配势能引导下的人事改革 结合医院发展的岗位竞争 学科建设，质量控制，人才物责权到位的评聘 分离制 ; 基本工资 —— 按工龄职称分配 院内工资 —— 按岗位职称分配 效益工资 —— 收支结余结合工作量分配 技术要素分配 —— 按绩效贡献分配 管理要素分配 —— 按岗位责任分配;专家技术要素的报酬体现 名专家与主要精英的特殊倾斜 科研教育的津贴与奖励 专利、成果转化的激励;;各科室按工作性质、责任、工作量定系数 同级别干部、同办公室科员有所差距 对骨干管理人员适当倾斜 —— 按岗位取酬、按责任取酬、按业绩取酬 ? 管理系数与全院效益挂钩 ? 合理分配、业绩考核调控 ;医院多元素分配比例;2003年各类员工的平均效益;2003年管理体系效益情况; 专家骨干工作积极性提高;分配引导下的全院竞岗聘任制;职能科室岗位聘任 （2002.3）;行政竞争上岗结果; 年龄结构： 49.5岁 44.7岁 知识结构： 大专以上学历70% 80% 群众认可度： ;中青年为主体 学历层次偏低 服务态度不尽人意 ;设岗原则：医院发展和病人服务需要 内部管理控制要求 成本效益的考虑 具体实施办法： 科室申请设岗，医院核定编制， 公开竞聘条件，院科分级招聘。 窗口负责人、护士长——院部把关 其他人员——科内把关 ; 招聘护士长岗位24个 变动率22% 招聘窗口负责人岗位11个 变动率46% 全院招聘护士、医技人员 314个岗位，变动率17% 其中新增岗位 32个， 减少岗位 10个 ; 精神面貌和观念变化 改善态度、珍惜岗位、增强上进心 和竞争意识、全局观念加强 调整人员，满足了新设岗位的需要 新开浦东分院，工作人员27人到位 充实加强了护理和医技队伍的建设;;护士分级管理岗位聘任(2005.5);医院医生岗位聘任制（2004.3）;;医生组构成;医生组负责人主要责任; 行政管理 —— 院、科（科研、医教研协调） 质量管理 —— 科、医生组 学科建设 —— 科、学科组 —— 各有侧重 —— 基点不同;病人选医生流程;; 医生竞争意识明显增强 学技术、提高学术水平成风 评聘分离、绩效收益挂钩动真格;收入支出结余按一定比例提成工作量计件结合工作质量考核 完全按照工作量和工作难度提酬 成本比例作为考核指标;学科建设;门急诊人次数;出院病人数;手术病人数;平均住院天数;门急诊均次费用;住院均次费用;药费收入比重;医院总收入;＝(当年净资产－上年净资产)/上年净资产 1.24亿增值到3.94亿（增长218%）;人均产值;职工收益福利;欢 迎 指 正！;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。1月-211月-21Saturday, January 30, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。02:11:4202:11:4202:111/30/2021 2:11:42 AM 11、越是没有本领的就越加