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人力资源论文范文的锦集 浅析中美企业人力资源开发与管理的差异 人力资源是指一定范围内，能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。人力资源是现代企业的第一资源，是经济发展的根本动力和关键因素。 一、我国企业人力资源开发与管理的误区 1、观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。我国大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。 2、管理模式古板，管理内容缺乏创新。我国传统人事管理以“事”为中心开展工作,对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。比如任用、奖惩、升降、调配、培训、工资待遇等。管理功能单一、分散，管理内容简单、生硬,主要是对员工“进、管、出”的管理。 3、凭亲情凭关系选人用人，造成人事制度不规范。在人力资源管理中，多注重亲缘关系和地缘关系，讲究义气和情分，这必然导致选人、用人制度的不规范，造成一系列问题。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。 4、忽视建立科学完善的人力资源管理体系。目前我国仅有过半以上的企业做过岗位分析，岗位管理规范化水平较低，分析内容大多比较粗放，与发达国家相比有一定的差距。企业尚未完全建立起科学完善的人力资源管理体系，缺乏有效的技术管理手段。 二、美国企业人力资源开发与管理的特点 1、人力资源的市场化配置依赖于劳动力市场，实行自由雇佣制。美国企业中的人力资源管理,对市场的依赖性很强。有关资料显示美国的薪职人员在一生中平均转过三个公司工作，企业首脑的横向流动也十分频繁。 2、对于优秀人才资源，实行多口进入和功绩晋升制。美国能在近半个世纪以来发展成为世界一流的科技、经济和军事强国，其重要原因之一就是实行多口进入的人才引进和功绩晋升制的人才提拔策略。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。 3、人力资源管理专业化、制度化。在人力资源管理上，美国企业受到亚当?欺密和泰勒思想的影响，历来讲究制度化和程序化，现在已经实现了高度的专业化和制度化。企业管理的基础是契约、理性，重视制度性安排，组织结构上具有明确的指令联合等级层次，分工明确、责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题的处理程序和政策都有明文规定。 4、重视开展人力资源培训。美国的各类用人机构特别是大企业十分重视开展广泛的人力资源培训。他们认为学校的教育水平难以满足企业经营与工作技能的具体、多元、多变的要求，需要采取一系列的措施发展员工培训，以不断提高各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时起就要接受系统的职前培训，此后一般都还需接受在职培训。 5、素质测评、绩效考核系统化、科学化。美国人力资源管理中的人员测评、绩效考核等是相当系统化和科学化的。大多数企业都建立了科学的绩效管理系统，当系统中的环节出问题时，借助管理功能可及时改进并呈现出四个特点:重视绩效考核的系统性;重视绩效考核过程的员工参与;重视绩效考核对员工发展的作用;重视主管的考核培训。 三、中美企业人力资源开发与管理的差异 通过以上分析，美国企业人力资源开发与管理有特点也有欠缺之处，而中方企业人力资源开发与管理有误区也有成功之处。经过比较笔者认为中美企业人力资源管理存在五大差异，并且结合文字构思了一幅差异图见下图，供读者参考。 1、个体本位和群体本位――管理文化的不同。当代西方美国等的价值观念是以个体本位为基础的，个人本身是中心、是目的，具有最高价值，而社会只是达到个人目的的手段。企业人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性、勇于冒险等。而中国管理文化中则以群体、社会为本。所以中国管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格，这是与美国管理者相冲突的一种行为特征。 2、人力资源获取渠道的不同。美国企业人力资源获取主要依赖外部劳动力市场，企业需要的人才一般直接从市场上招聘或从其他企业“挖”来，而且以有实际工作经验者居多，不需要的人，则毫不留情地予以解雇。这种方式容易实现人才的最优化配置，但使得员工对企业的忠诚度低，流动性大，不利于人力资本的形成和积累。中国企业获取人力资源主要采用有限和内部提拔。这种用人原则的好处在于能够鼓励人们踏踏实实地工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，并且能增强员工的归属感和对企业的忠诚度;缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，也不利于企业人才