劳动关系与内部员工管理.docVIP

案例44：让他们走！［1］ 伊莎贝尔.安德森（Isabelle Anderson）是霍尔制造公司（Hall Manufacturing Company）北卡罗来纳州工厂的经理，这是一个生产相对价廉的系列喷漆木家具产品的公司。6个月前，伊莎贝尔开始为喷漆部工人的流动率感到担忧。在美国南部这个地区的制造工厂中，人员流动率平均在30%左右，对霍尔公司来说也是如此。然而，在过去的两年中，喷漆部人员流动率却接近200%。因为这一领域的技术工人数量有限，霍尔公司为新的油漆工制定了大规模的培训计划。伊莎贝尔也知道，过高的人员流动率所带来的损失将是惨重的。 伊莎贝尔和许多离开的油漆工进行了离职面谈，他们中的许多人说离开是为了挣更多的钱，另一些人提到更好的福利，还有一些人把一些个人原因作为离开的理由；但是这些并不能帮助伊莎贝尔从中发现问题的真正所在。伊莎贝尔经过核对发现，本厂的工资和福利即使不比本地区的其他制造商更好，至少也是相当的。随后她叫来油漆部的主管尼尔森.艾伯（Nelson Able）讨论这个问题。尼尔森的反应是，“让他们走！他们要么按照我的方式行事，要么开路。你知道这些年轻的一代是怎么回事，他们挣到能够生活几个星期的钱，然后就会离开。我不为这个担心，我们的老员工能够把这些事做好。”听尼尔森说了一会儿，伊莎贝尔想，她可能已经知道造成人员过度流动的原因是什么了。 案例45：尴尬的纪律处分［2］ 美国制造公司（American Manufacturing）的生产主管卡尔文.斯科特（Calvin Scott）到达公司的时候心情烦躁，因为汽车修理工没有在前一天把他的汽车按时修好，今天早上他不得不坐出租车来上班。卡尔文正在气头上，菲利普.马丁(Philip Martin)偏巧这时候迟到，卡尔文毫不犹豫地说：“你知道我们公司无法容忍这种行为，我不希望再看到你，你被解雇了！”话音刚落，菲利普便回答道：“你这样做是没有根据的，我们的合同规定迟到有三次警告，我要去找工会代表。” 在另一场景下，朱里奥.巴里奥特（Julio Barrios）来到人力资源经理的办公室递交辞职信，他已经在凯特罗生产公司(Ketro Production)工作了10年。对他的上司很不满。当人力资源经理问他出了什么事时，他回答说“昨天我犯了一个错误，机器操作上的失误。这是几年来我第一次犯这样的错误。我的上司在我的朋友面前斥责我，总裁都不会那样对待我。” 案例46：一起人才流动的官司 上海钢琴厂的三名技术人员被乡镇企业挖走，该厂的吴厂长和严书记为此十分烦恼，坐立不安。 浙江省桐庐县洛舍乡工业公司眼看近几年市场钢琴走俏，供不应求，钢琴价格由每台1400元涨到2800元。根据中小学生学弹钢琴的趋势，钢琴价格今后看来会有增无减，因此决心创办钢琴厂。该厂厂房和资金均可解决，单缺精通钢琴制作的技术人员。经多方打听，得知有几位浙江同乡在上海钢琴厂担任技术员，想动员他们来厂为家乡工业作贡献。乡党政领导研究后，决定派罗乡长前往上海去找这几个联系。 罗乡长通过同乡找到了在上海钢琴厂工作的何乐、张平以及李明，四人一谈，一拍即合。罗乡长不仅答应每人月薪2500--3000元，而且帮助解决住房和家属户籍，还给每人提供七万元生活保证金；同时在第一台钢琴试制成功后，每人还可获得2000元奖金；待形成生产能力后，还从利润额中提取1%作为分成。 何乐、张平、李明三人都是上海钢琴厂的生产技术骨干，他们辞职出走，除了优厚的待遇诱惑外，各人还有其他原因。 何乐，现年50岁。他于1953年进厂，工作了三十多年，才是一个助理工程师。他单身在上海，妻子和子女均在绍兴农村。30多年夫妻两地分居，长期得不到解决。他渴望夫妻团圆，全家和和美美地一起生活。当他听罗乡长说，洛舍乡要办钢琴厂，需要技术人员，不仅待遇优厚，还能帮助他解决住房和家属户籍问题，他欣然同意去洛舍乡钢琴厂工作。 张平，现年52岁，浙江宁波人。他进厂也有三十多年，在文革前曾任本厂技术检验科科长。自文革开始下放车间劳动，至今未很好的发挥他应有的作用；另外，他与现任一位副厂长长期存在隔阂，关系不够融洽，多年来一直不讲话。他一直想调换工作环境，在有生之年施展自己的才能。当罗乡长来邀请他到洛舍乡钢琴厂工作时，尽管他的家小均在上海，他还是一口答应了。 李明是一名青年技术人员，现年30岁，上海人。1975年进厂就跟何乐师傅学手艺。他业务上肯钻研，几年来进步较快，成为生产技术骨干。由于他没有文凭、没有学历，职称不能解决，晋升希望也很小。当他听洛舍乡钢琴厂要人时，他也愿意前往，他认为到浙江农村创新事业，更符合自己的性格和兴趣；工作虽然比较艰苦，但经济待遇优厚；何况他与何、张关系处得不差，也乐意在一起工作。 何、张、李三人与罗乡长谈好后，立即分别向厂领导打了辞职申请报告。报