企业知识型员工激励管理浅探.docVIP

摘 要：企业知识型员工的激励管理成为了人国资源管理中的重要核心内容，本文就此 要的分析了企业知识坐吃山型员工激励存在的问题并担出了相应的对策。 关键词：知识型员工；激励管理 一、??? 当前企业知识型员工激励存在的问题 1.员工激励形式老套。以现金奖励为主，晋升渠道和股权分享计划较少。采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理；如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励就越弱。职务晋升应是组织中常的一种激励措施，但是毕竟岗位有限。而股权分享目前激励对象一般都是企业经营者和高层管理人员，如果将激励对象延伸至知识型员工，在理论上和操作上都还是要很长一段时间的探索。 2.激励结构不合理。激励以物质激励为主，精神激励有待大幅提升。特别是荣誉和培训激励还没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围。目前企业在造就一种激励员工把个体和知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。 3.企业对知识型员工授权还不够，对知识创新系统的支持也亟待提高。企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。同时，由于企业发展速度比较慢，知识型员工在组织内的发展机会不多，参与决策的机会也不多等，表明了企业对知识型员工的尊重还不够，也不太信任他们，从而挫伤了知识型员工的积极性。 4.激励机制的“本土化”不够。企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。从目前国内员工激励制度的考察中我们发现，企业现行员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，最多只是作了一些简单的“本土化”改进工作。显然，激励机制缺乏创新对于工国总休人国资源管理工作是不利的，对于单个的企业来说，也不利于企业知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。 二、???? 企业知识型员工激励管理的对策 1.注重面向未来的人力资源投资机制，培养终身就业的能力。 知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的实现，因此企业应注重对知识型员工的人力资本投资，键人人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的机会，使他们具备一种终身就业的能力。事实上，一些优秀的知识型员工流失的原因正是因为在原有的环境下难以学到新的知识、潜力得不到发浑而另谋高就的。也正因为如此，面向未来的人力资源投资机制开始受到了企业的青睐。在这种投资机制中：知识型员工获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力所在，也是知识型员工在职业生涯中的护身法定。 企业更应注重有意识加强对员工的培训。通过培训让员工体会到企业对他们的重视，最终搞高员工的终身就业能力。也只有当知识型员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣？ 与共的伙伴关系。只有这样才能吸引并留住优秀人才。另外，实施人力资源管理能级考评制度和企业内部岗位轮换制度都是提高员工终身就来能力的有效方法。 2.加强知识型员工职业生涯的规划 企业应帮助知识型员工进行职业生涯规划，充分了解他们在不同职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。首先应全面了解知识型员工的共性以及每个员工的个性，从他们的性格、能力、要求、愿望到他们现有的工作任务及完成情况、现有的专业知识背景都进行全面综合的分析，帮助他们设定未来的发展目标，制定具体的实施计划，使知识型员工在为企业发展做贡献的过程中实现个人目标。 3.营造自主、他新的企业文化氛围 企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识型员工的发展创造机会 ，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。企业应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力，要建立这种自主创新的企业文化氛围，一方面要求企业从理念上树立人高于一切的价值观众念，明确认识到知识型员工是企业最重要的资源，他们不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待；另一方面，它要求企业在竞争淘汰的基础上，为知识员工提供公平合理的报酬水平，通过持续性的开发和培训活动，实现人力资本增值目标优先财务资本增值目标， 4.引进多元化的价值分配要素 在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式有很多，如参与决策、更多的信任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报