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人才测评;目录;错误选才的代价!;如何有效选才?;内部招聘;外部招聘;各种招聘广告媒体的比较;第一章 人员测评基础 ;一、什么是测评? ;素质的特性;S Q R M
J
O;对“服从性”的测评 ;职位阈限 素质消退;三、测评 内容;常见测评项目;两类智能对应的能力;智能结构与职业类型的关系;四、测评 类型;选拔性测评;3,操作流程;配置性测评;3,操作流程;案例:不同岗位的素质要求;开发性测评;3,操作流程;诊断性测评;讨论题;3,操作流程;考核性测评;3,操作流程;五、 测评的特点;2、稳定性—信度(相对恒定)
素质,从其外延形式来看,是一组内部相关的行为,它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式,具有稳定性。
再测信度、复本信度、分半信度、评分者信度
3、层次差异性—区分度(高低之分)
个体素质,无论是整体结构还是单个方面,其发展水平都存在着不同的层次差异。善良的人中有非常善良的、比较善良的与一般程度上的善良的区分。测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度;4、间接性(是行为特征而不是素质本身)
素质是一种内在的和抽象的东西,我们对它的测评是一种间接性的推测。是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征,而不是素质本身
5、主观性(主观解释)
由于素质本身的复杂性与内在性,目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点,才能实现素质测评的最终目的 ;6、互动性(测评的客体,素质的主体)
7、社会性(历史性、民族性与时代性)
8、相对性与模糊性
素质测评是一种人对人的测评,是一种人比人的测评。素质本身是一种抽象模糊的东西,很难对它本身进行精确的与绝对的测评。不同个体的素质差异与优劣,只有通过对象间的相互比较,或测评对象与测评标准间的比较才能确定。素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义,只是不同个体相互间的排序而并非素质本身的测定。素质测评应该考虑模糊综合评判而不要追???仔细精确 ;9、整体性(物以类聚,人以群分)
近代统计学的巨匠凯特勒,在实践基础上认为:“人者分而观之,人心之不同各如其面,几乎无规律可寻。然综合人人而观之,则相去不远,其间自有一定不变之规律。”(《统计分析导论》,统计出版社,1990年版第4页),“人心”即人的素质。
这就是说,人才素质,就单个人进行“孤立”性的测评,往往难以定论,而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较,则素质的优劣、高低就一清二楚 ;六、测评方法 ;(二)知识考试;(四)情景模拟;(五)评价中心(六)其他测评技术履历分析、推荐信、笔迹分析等;七、测评流程;第二章 胜任特征模型 ;1973年,麦克利兰《测量素质而非智力》( )
胜任特征(胜任能力、素质):能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开的个体特征。
行为事件访谈技术
;二 胜任特征的分类:;三、通用胜任特征模型;技术/专业人员的通用模型;销售人员的通用模型;各类管理人员必备的两类胜任特征:;第三章 测评指标体系;
测评内容、目标、项目与指标
1、测评内容
指素质测评所指向的具体对象与范围,具有相对性。测评内容由测评目的与所测客体的特点决定
如:知识广度、知觉广度、手指灵活性、反应快慢 ; 测评目标
测评目标是素质测评中直接指向的内容点,是对测评内容筛选综合后的产物。
如知识因素包括语文、算术与一般常识等
测评指标
它是素质测评目标操作化的表现形式。一个测评目标可能要用几个指标来揭示,几个目标也可能共用一个指标。; 指标设计的原则
1,与测评对象同质原则:
测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致
2,可测性原则:测灯泡体积
设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。
如:“工作经验”本身难以测评,但把它表征为“工作实际年限”时,就能直接测评。
3,普遍性原则:
即设立的指标从内容到形式,要能适合所有的测评对象,有足够的代表性。;4,独立性原则:
设立的指标在同一层次上应相互独立,没有交叉。
5,完备性原则:
设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征,即少而精、少而全。
6,结构性原则:
即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标,防止“短期行为”。;指标设计:一、要素拟定 ; 20世纪70年代,美国企业管理协会用了35年时间,调查了4000名经理,从中选出1812
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