日化企业人力资源管理薪资报酬.pptx

东南大学远程教育人力资源管理 第 39 讲主讲教师： 孙 虹第八章 薪资报酬§1 薪资报酬概述§2 企业工资制度的设置§3 奖励制度与员工福利制度§1 薪资报酬概述一、薪资的实质二、薪资的功能三、薪资的形式四、健全合理的薪资制度的要求五、影响薪资制度制定的主要因素六、薪资分配理论一、薪资的实质 薪资实质上是一种交换：企业用薪资换取员工的努力、学识、时间、技能、经验、创造力及他们所创造的绩效。从雇主的观点看： 薪资是推动企业战略目标实现的强有力的工具; 工资对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具； 雇员的薪资报酬是企业重要的成本项目从雇员的观点看：薪资及其他报酬对员工生活水平有极大影响；薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要；薪资还被看作是地位和成功的标志，反 映企业和社会对个人的评价；薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业 对员工 的承诺。二、薪资的功能 薪资具有激励功能：吸引、保留企业所需人力资源，激发起员工的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。 三、薪资报酬的形式薪资形 式 内 容 作 用 依 据工资基础工资岗位技能工资工龄工资国家政策性津贴维持员工最低生活水平;反映每位员工对企业的相对价值? 工作说明书（劳动能力）奖金月度奖、季度奖、年终奖、超额奖、效益奖等反映员工对企业的当前贡献，短期激励作用阶段性绩效考评（企业整体绩效、团队绩效、个人绩效）（劳动付出和劳动效果）福利全员福利特种福利特困补助提高员工对企业的认同感、加强凝聚力吸引特殊人才，帮助困难员工员工需要;员工在企业中的重要程度东南大学远程教育人力资源管理 第40讲主讲教师： 孙 虹四、对健全合理的薪资制度的要求1、公平性 外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企 业薪资标准。 内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不 同职位，不同绩效薪资差别合理， 坚持按劳分配。2、合法性 薪资制度必须符合党和国家的政策与 法律,如有关最低工资、职工保险等问 题的法律法规等。3、竞争性 企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。4、激励性 薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。5、经济性 较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。五、影响薪资制度制定的主要因素1、外在因素 劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的有关法令和法规2、内在因素 本单位的业务性质与内容 公司的经营状况与财政实力 公司的管理哲学和企业文化注意：产品市场的竞争为劳动力成本及 工资规定了上限； 劳动力市场的竞争为企业工资水 平确定了下限。六、薪资分配理论1、早期薪资理论 （1）最低工资理论 （2）工资基金理论 （3）工资差别理论2、近代工资理论 （1）边际生产率工资理论 （2）集体交涉工资理论3、现代工资理论 （1）激励理论 （2）公平理论 （3）人力资本理论?§2 企业工资制度的设置一、工资制度设置的基本过程二、企业的付酬原则与策略三、职务设计、工作分析与职务评价四、工资结构设计五、薪酬调查六、工资分级与定薪七、工资制度的调整东南大学远程教育人力资源管理 第41讲主讲教师： 孙 虹一、工资制度设置的基本过程??????????????制定企业的付酬原则与策略职务设计与工作分析职务评价工资结构设计拟写企业文化及战略等文件组织结构设计编写职务说明与规范确定付酬因素选择评价方法确定和绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等二、企业的付酬原则与策略 这是企业文化的内容之一，对工资制度的设置起指导作用。 对员工本性的认识 对员工总体价值的评价 对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计 企业对员工福祉承担的义务 公平观（平均主义还是按贡献分配） 工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、 工资与奖金、福利的分配比例等）三、职务设计、工作分析与职务评价见第四章《职务管理》相关内容四、工资结构设计1、工资结构：指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系。2、工资结构线： 是企业工资结构的直观表现形式。注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内 在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系。实付工资（元）AB职务评价分数 A和B两条工资结构线是单一直线，说明企业中所有职务都按某个统一原则定薪。A线斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于