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铁通河南省公司人力资源规划;低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. : 2001 : 282148179;“咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨???项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过或传给您，方便您进行 资料品质的校验。;本阶段项目目标——总体;人力资源规划的总体流程;关键影响因素——内部;关键影响因素——外部;;议题;人力资源管理发展目标定位 ;人力资源需求规划技术方法—驱动因素法;人力资源需求规划框架思路;人力资源需求规划技术思路—需求确定指标选择;人力资源需求规划技术思路—人员结构参考指标;人力资源需求规划确定具体指标;人力资源需求规划具体程序;人力资源需求规划具体程序（续）;内部调研结果分析——管理水平状况;内部调研结果分析——人员构成状况;内部调研结果分析——管理幅度状况;同行业优秀企业调研结果——管理水平状况;同行业优秀企业调研结果——比率分析模型;公司三年内市场发展规划;人力资源规划问题分析汇总之一—人员需求分析;人力资源需求规划实施策略思路 ;人力资源需求规划结果—目标设定;人员资源需求规划结果—人员数量预测;人力资源需求规划实施之人员分流策略 ;人力资资分流渠道之—人员市场化;人力资资分流渠道之—生产人员剥离;;议题;人力资源管理发展目标定位 ;;人员总体质量衡量尺度 ;内部调研结果——人员质量水平;内部调研结果——人员质量水平;内部调研结果——人员质量水平;内部调研结果——人员质量水平;内部调研结果——人员质量水平;内部调研结果——人员质量水平;通过工作分析提出的人员质量目标;人力资源规划问题分析汇总之二—人员质量分析;人力资源质量规划实施策略思路;河南铁通能力素质模型之——经营管理知识与技能;河南铁通能力素质模型之——市场营销知识与技能;河南铁通能力素质模型之——职能管理知识与技能;河南铁通能力素质模型之——行为与操作技能;中高层管理人员综合能力提升计划;中层副职管理人员综合能力提升计划;职能/专业人员综合能力提升计划;后备管理人员培养、储备和接班人计划;人员的优化配置——执行程序;人员的优化配置——内部调整;内部分析;在进行内部人员选拔之前，首先要对组织中可得到的人才进行盘点;外 部 人 才 引 入;根据组织人力资源信息文件的内容，对企业员工进行初步筛选;针对人员选拔的机制，对企业人员进行相应的调整; 需 要 进 行 外 部 招 聘;招聘渠道 人才市场 主要招聘对象为技术含量较低，市场供给非常充足的岗位，比如，一部分从事基础行政的职能人员。 各大院校 对应届毕业生的招聘是企业长期的人才发展策略，是企业人才储备和人员整体素质提升的重要保障。 网络 是企业招聘专业人才和管理人才的主要渠道，随着网络的发展，网络招聘的形式由于它的低成本以及大范围的优势，将成为未来招聘的主要方式。 猎头公司 主要针对的人群是企业急缺高级管理人员;招聘方法 招聘渠道的开发和建设 人员甄选技术的开发和完善 人才测评工具的应用 人才招聘技术的掌握和完善 实施保障 人力资源部招聘职能的体现 人力资源部承担招聘渠道开发的职能 人力资源部从应聘者的管理技能、工作风格、企业文化的适应度等方面对应聘者进行筛选 人力资源部需掌握招聘技能以及人才测评工具使用技能 各招聘部门管理者的职能体现 各需招聘部门向人力资源部提出招聘需求，并对经过人力资源部初步筛选的人员从专业角度进行复试;测评内容 职业能力测评，以对基本行政职业能力的测评为核心，包括思维能力、判断能力、反应速度等方面内容 性格特征测评，包括工作风格、管理风格、个性特征、行为方式、优势特征、潜在缺陷等方面内容 职业动机测评，包括职业取向、职业愿望等方面内容 结果应用 内部人员选拔 外部招聘 团队配置 管理者对下属的管理 员工职业生涯规划;;关键因素一：;人力资源部角色的变迁;我们目前的状态;从总体而言，提高公司水平和成效从机制上需要：;从人力资源部能力