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招聘甄选与人才引进策略 —— 结构化面试技术 ;第一节： 用人单位需要什么样 的人才？; 气质好 能力强 性格开朗 素质高 符合胜任特征需求;气质的定义： 依赖人的生理素质或身体特点的人格特征。人的先天禀赋、人格形成的原始材料之一。表现在心理活动的动力特征上，如心理过程的速度、强度、稳定性、指向性和灵活性等。具体表现为情绪体验的强弱、意志力的大小、注意集中时间的长短、知觉或思维的快慢等。使个体的全???心理活动呈现独特的色彩。与人格的区别在于，人格的形成除以气质、体质等先天禀赋为基础外，社会环境的影响起决定作用，而气质是人格的先天倾向。 ; 气质 ; 能力：使人能成功地完成某种活动所需的个性心理特征或人格特质。不是与生俱来的，而是在人的遗传素质的基础上，在实践活动中逐渐形成和发展起来的。 IQ 言语能力 数理逻辑能力 音乐能力 肢体能力 空间能力 EQ 人际能力 内省能力; 性格 与社会道德评价相联系的人格特质。即后天形成的品格。如诚实、坚贞、奸诈等可作善恶、好坏、是非等价值评价的心理品质。; 素质： 素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 素质包括生理素质与心理素质。;素质构成体系： 生理素质：体质（遗传获得）、体力、精力 心理素质：文化素质---受专门教育程度 知识积累幅度与深度 文化修养程度和工作生活经验 品德素质---政治、思想、道德品质 智能素质---知识、智力、技能、才能 心理健康素质 其它个性素质;胜任特征的定义： 能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。; 第二节：胜任特征模型 ;胜任特征的基本概念： 能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 这一概念包括：深层次特征、因果关联和参照效标。;胜任特征的种类： 基准性胜任特征：指完成工作所必须的普通素质。 鉴别性胜任特征：指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。主要分为六大类：即成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。 ;胜任特征模型的定义： 是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。应包括以下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。;胜任特征模型构建的步骤 ; ;分析数据资料并建立胜任特征模型; 胜任特征模型 在企业员工招聘中的应用 实例;规范的胜任特征模型[举例] ;3.各类应聘职位的胜任特征模型：;营销人员胜任特征模型;专业技术人员胜任特征模型;高级管理人员胜任特征模型;初、中级管理人员胜任特征模型;后勤服务人员胜任特征模型;第三节： 结构化面试; 面试的基本概念及发展过程： 面试的概念： 在人员招聘与选拔中，面试考官以面对面言语交流的方式考核应聘者或被甄选者的胜任素质的测评过程。 ;招聘流程示意图; 招聘面试中的两个心理学假设; 诺基亚严把招聘关; 微软是这样面试的;中科三环严格挑选人才;组织准备;现场准备;面试考官培训; 结构化面试的概念： 结构化面试是根据招聘职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试委员会或面试小组与应聘