华为中高层管理学习者述职管理学习规定.docxVIP

精品文档 精品文档 精品文档 中高层管理者述职管理规定 一、目的 、加强中高层管理者的责任和目标意识，促进中高层管理者在实际工作中精益求精管理行为，促进职工和部门持续的绩效改良。 、深入企业原有的绩效查核及任职资格管理制度，不断增强企业的整体中心竞争力。 3 、加强部门间的协作关系，使各部门及其管理者为实现企业或 上级部门的总体目标结成责任和利益共同体。 二、原则 、以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成。 、坚持实事求是的原则，着重详细实例，强调以数据和事实发言。 、坚持考评结合原则，考绩效、评任职，面向未来绩效的提高。 三、适用范围 适用于企业高级副总裁、副总裁；市场体系、研发体系二级部门以上 （含二级）、其他部门一级部门的主要负责人（含副职），即企业所有四级管 理者。非本规定所列的其他中层管理者都参加季度查核。 四、述职种类 、年度述职：述职周期原则为每年一次，每年一月份述职者比较上年度初拟订的绩效目标和任职资格要求进行工作述职，并明确今年度工作目标。 、调职述职：遇到工作变动，述职者在上任新职前对上一职务年初拟订的绩效目标和任职资格要求进行工作述职，并明确下一岗位的责任目标。 、临时述职：其他需要时，直接上级也可要求述职者临时述职。五、述职内容 （一）绩效查核： 、年度初许诺目标或KPI指标。如组织增幅、人均创利、成本控制。 、本期工作中遇到的问题及改良策略。 、直接上级要求汇报的其它工作。 （二）任职资格： 1、绩效要求 近几年绩效查核连续成绩 年度工作目标达成度 年度工作目标达收效果 2、管理行为 干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为， 针对公 司高、中、基层的管理者成立相应的行为标准，分为三、四、五级标准，本制 度使用四级标准。 3、管理绩效 部门管理绩效包括： 组织在流程中的运作效果； 与组织的可持续发展有关的工作进展情况； 其它反响组织中心竞争力的指标 4、必备知识 必备知识包括两部分内容：专业技术、 管理实务 5、品德要求 诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相矛盾矛盾时仍能坚持企业 原则，言行一致。 廉洁奉公：一切遵照企业的规章制度，不因私利 /私欲影响自己所从事的 工作 6、素质要求 业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。 管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。 协调：原则性与灵活性，人际理解关系成立，合作精神，影响能力， 3600 服务精神。 改良：培养人才，自我批判。 7、经验要求 四级管理者： 具有本系统主要业务部门管理经验或职能部门副职经验。 有关领 域一定的工作经验(含基层工作经验)，所管理的部下起码有两类 人员（三级管理者、专业 /技术人员），有一定的管理跨度。 六、述职操作程序 1、年度述职程序： 2、调职述职操作程序 年度述职操作流程说明： 下发年度述职表或通知 每年1月5日前，干部部（处）或总裁办下发年度述职表或通知 述职者自检并提议今年度工作目标 每年1月10日前述职者比较年初拟订的工作目标及四级管理任职资格要 求，进行自检并结合主管的总目标及流程需要， 以KPI指标体系为指引，确认 该年度的主要工作目标或 KPI指标。 02a 自检表 述职者根据工作目标及任职资格要求，填写自检表一、二及年度工作目标 卡。 03a 信息收集 企业查核部门负责收集考评信息及对述职者进行管理绩效的周边检查； 由任职资格体系专业人员负责收集部门管理绩效信息 ， 述职评议 每年1月15日前由直接主管负责，针对查核内容组成评议小组。根据述职 人自述、提问与辩论，评议小组根据工作目标及任职资格要求进行评议。 03b 评论表 每年1月15日前由直接主管针对年初拟订的工作目标及四级管理者任职资 格要求，填写评论表。 结果反应 每年1月30日前评议小组对述职者今年度工作中出现的问题进行深入分 析，并提出详细可行的改良策略。 04a 交流卡 每年1月30日前述职双方在充足交流的基础上填写交流卡及今年度工作目 标。 结果上报 每年2月5日前干部部（处）/总裁办将评定结果上报人力资源管理部。 七、综合评定成绩 1、综合评定等级 综评 A（优秀） B（优秀） C（尚可） D（不足） 等级 达到挑战目标； 目标达成度大于 目标达成度大于/等 目标达成度小于 定义 管理行为切合 /等于90％； 于70％； 70％； 干部资格行为 管理行为切合干 管理行为基本切合干 管理行为达不到 标准要求，管理 部资格行为标准 部资格行为标准要 干部资格行为标 效果突出 要求，管理效果 求，管理效果一般 准要求，管理效果 较好 较差 2、综合评定成绩运用 1）、工作业绩与任职资格的综合考评成绩作为工资、奖金、股金等价 值分派的依据。 2）、依据制度性甄别程度，对有突出才干和突出贡献者