360度测评风波案例分析.pdfVIP

文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 360 度测评风波 案例分析 组长： 杨彭莉 08 会计 4 班 0125 组员： 李 铭 08 会计 4 班 0110 林 琳 08 会计 4 班 0111 屠志贤 08 会计 4 班 0114 黄雨欣 08 会计 4 班 0119 明梦君 08 会计 4 班 0121 陈雅洁 08 会计 4 班 0124 360 度绩效考核法 又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法， 是指从与被考核者 发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方 位、多维度的绩效评估的过程。 这些信息的来源包括： 来自上级监督者的自上而 下的反馈 （上级）；来自下属的自下而上的反馈 （下属）；来自平级同事的反馈 （同 事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈 （支持者）；来自公司内部和外 部的客户的反馈（服务对象） ；以及来自本人的反馈。这种绩效考核过程与传统 的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息 的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信 息来源 。 360 度绩效评估的优点： 通过评估反馈， 受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、 工作风 格和工作绩效等的评估意见， 较全面、 客观地了解有关自己优缺点的信息， 以作 为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考； 1 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 360 度绩效评估中， 反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评 估者的评估结果， 所以更容易得到受评者的认可。 而且，通过反馈信息与自评结 果的比较可以让受评者认识到差距所在； 360 度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动， 提高团队凝聚 力和工作效率，促进组织的变革与发展。 正因为有以上特点， 目前 360 度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察 与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。 正确看待 360 度绩效评估方法的价值 就其目前的发展阶段来说， 360 度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而 在于能力开发。其价值主要包括两个方面： 可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地 方，进而制定下一步的能力发展计划（ Tornow, 1993 ）； 可以激励人们不断改进自己的行为， 尤其是当 360 度评估和反馈与个人发展 计划的制定结合起来时效果更明显。 360 度方法正是将这种差距明确地呈现给受 评人，从而激发起他们积极向上的动力 (Tornow, London CCL Associates,1998) 。 简单地将 360 度评估和反馈方法用于评估目的 （无论是人才评估还是绩效考 评），不仅不能给企业带来预期的效果， 而且还有可能产生许多诸如人际关系矛 盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。 高层