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关于制定公司员工手册的建议 笔者所在的公司以营销咨询为主，在咨询过程中我们发现，企业存在的 问题，就像冰山一样，暴露在外的产品销售、广告传播等都是营销类问 题，只是冰山一角，隐藏的、深层次的是企业文化的问题，那才是冰山 核心。 杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性，它能够解决企 业在经营过程中遭遇的各种瓶颈。管理大师彼得?德鲁克说：“在所有组 织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%o只有这10%需要适应 组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经营一家企业，也 就取决于这10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范，涵盖企 业的各个方面，适应企业的独特个性。它既规范企业的人事制度，又传 播企业形象，企业文化。假若忽视，它只是一纸空文；但若重视，它就 是有效的管理工具，员工的行动指南。 时下关于《员工手册》的资讯非常多，在网上甚至还可以随意搜索 到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手册有三种类型： 以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了的标题形式提出， 起到警世和调动积极性的作用。 以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度岀发，只有普遍性， 缺少针对性。《员工手册》内文不是相互抄袭，就是直接套用上级部门的 文件，没有企业的特色，与企业实际需求相去甚远，实用性也较差，针 对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务，过程中也帮助企业来制定《员工手册》，当时 企业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其化为以下几个误 区： 误区一：错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业，并报有极大 的愿望认为员工100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇 编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。 误区二：错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的，受教育才会变的规范。象父母对待孩 子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字， 还经常岀现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理” 相去甚远。 误区三：错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和 规章都是一样，没有考虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四：错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要 的法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因 此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是 有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产 生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很 多，也便于项目的顺利进展。 下而就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功 经验。 猎人总是说：只有瞄准猎物，你才能逮到猎物。同样地，企业首先 需要确认自己的管理对象。对象不同，传播信息不同，规范不同。真正 做到因人而异才能达到好的管理效果。 企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员 工。笔者今天以《员工手册》的制定为例，具体的介绍《员工手册》的 制定方法。决定企业管理成败的10%从《员工手册》的设计开始。 生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管 理过程中以规范为主。 市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。 他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面 对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营 销激励措施为主。