（参考）劳务派遣企业薪酬制度研究.doc

劳务派遣企业薪酬制度研究以A公司为例 研究劳务派遣企业薪酬的重要性和价值 （一）劳务派遣的定位与介绍 国内学者普遍把劳务派遣归结为一种劳动力的雇佣和使用相分离的用工形式。 劳务派遣，由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 （二）劳务派遣的现状与存在问题 辽宁大学尹晨臣《现阶段我国劳务派遣中的劳资关系研究》提及，在20世纪80、90年代，劳务派遣这种新型用工方式进入我国。因为法律法规等制度不完善，导致企业（特别是国企和外企），滥用劳务派遣工充当长期员工，为了最大程度降低用人成本，形成派遣工和正式员工同工不同酬的恶劣现象。 同时，《现》文中提及，“派遣机构在激烈的竞争中很可能与用人单位达成妥协,如通过拆分劳动者月收入的办法降低用人单位为员工缴纳社会保险的基数,以降低用人单位的用工成本"。也就是说，在强资本,弱劳动的现实下、在劳务派遣机构与用人单位之间具有共同利益下,被派遣劳动者的维权之路将更加艰辛。 暨南大学的柯冉在论文《BY公司劳务派遣风险处置研究》指出，劳务派遣模式难实现企业长远目标：激励不到位导致员工与企业步调不统一;企业面临内部机密被泄露的风险;异地劳务派遣人员的管理困难;被派遣人员能否接受现有企业的文化与管理,安心为企业工作也为难题之一。 本人认为现在劳务派遣用工方式存在的主要问题有： 第一，劳务派遣在我国尚属于新生代事物 ，各方面的法律制度以及社会舆论普及度尚未成熟，在企业内部的歧视现象容易滋生，同时社会各界尚对“劳务派遣”这种用工方式的理解存在不必要的偏差。这就导致劳务派遣新型用工方式不能充分健康地发展。 第二，劳务派遣，本来应属暂时性用工，但却呈现用工主流化的状态.蔡霞《多渠道培育与完善劳务派遣市场》文中提及，据不完全抽样统计，95%以上派遣员工派遣期限超过1年，实际上小于一年的灵活性用工岗位比例很小。另外，《找法网》报道，根据全国总工会去年的调查，目前全国 劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%，这与此前人社部方面公开的2700万的数据相去甚远，可见，劳务派遣被企业滥用的形势十分严峻。 第三，劳务派遣工的相关合法民主权益没能得到实现，如同工同酬、加入工会等权利尚未能落实。《劳动合同法》中相关规定，被派遣劳动者可以在派遣单位，也可以在用工单位加入工会。但关于工会费并没有明确规定在哪个单位提取支付，实践中出现了工会费用不能落实，派遣员工加入工会权利难以实现的现象；少数用工单位会在职代会里安排几个派遣员工作为代表，然而，这些都只是少数存在。用工单位不愿意让派遣工入会，因为部分担心泄露用工单位自己的企业秘密；而劳务派遣公司由于员工不在公司内，又会出现工会活动不方便的问题。因而，就形成了劳务派遣工两头够不着调的尴尬现象。 第四，“同工不同酬”就是不良现象中最突出的缺点，相关学者经过调查得出：在通讯、电力、石油等行业派遣工的工资标准在800—1500元之间，而正式工工资一般在2500—3000 之间。劳务派遣工的工资水平增长速度和幅度都远远低于正式工，派遣工和正式工在社会福利诸如住房公积金、年休假待遇等方面也有很大的差距。 第五，劳务派遣员工在用工单位中流动率较高，这样并不利于降低用工单位的用人风险以及保存本企业的企业秘密。某中介派遣公司曾做过统计,1年之中曾有数10名劳务工在各个国企之间流动,有的甚至1人1年内流动数次。这样必然会引发企业的人员不稳定, 影响企业的抗风险能力和稳健发展。 （三）劳务派遣愈演愈烈的原因 暨南大学的柯冉在论文《BY公司劳务派遣风险处置研究》中提及，随着人力资源的市场化，人力资源管理职能的复杂化及成本的增加,就业压力的增大及就业观念的转变,企业的临时人才需求增加等,劳务派遣因而取得了快速发展。经了解，劳务派遣的出现,缓解了社会就业压力,促进了人力资源配置:让派遣组织通过劳务派遣业务扩大了商业机会,增加了利润收入;帮助用工单位节省了人事管理成本,增加用工弹性；同时给被派遣人员提供了更多就业渠道。 例如，在隶属于河北省唐山市管辖区内、地处渤海之滨的乐亭县，建立了乐亭县乐港海上服务处，这是县人事劳动和社会保障局下属的全县唯一的劳务派遣公司。公司成立于97年，根据用工单位需求，大力开展各种形式的劳务派遣人才租赁活动，目前已形成了以天津塘沽开发区海洋石油作业为主要合作伙伴，以北京、大连、广州等用人单位为补充的广泛业务网络，年派出协议劳务工500人以上，且稳定率可达95%以上。劳务派遣工作的开展，为用人单位经济发展做出了贡献，同时也为县内人员就业提供了一个良好的平台。可见，劳务派遣的确能在一定程度解决就