绩效考核调研报告.pdf

浅谈事业单位绩效工资实施中的考核与分配 绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，是理顺 事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的 长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具 有十分重要的意义。在基本工资外设置绩效工资，主要是为了体 现事业单位的特点，加大事业单位搞活内部分配力度，使工作人 员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系，增强工资的激 励机制，充分调动工作人员的积极性，促进事业单位更快更好发 展。事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身 特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大职 工关注的焦点问题。笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点， 着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。 一、绩效工资的内涵 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是 以职工被聘上岗的工作岗位为主。根据岗位技术含量、责任大小、 劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工 资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、 人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度 12 月份基本工资 额度和规范后的津贴补贴构成。上年度 12 份基本工资额度：指岗 位工资、薪级工资、教护提高 10%工资等，也就是原来发放的年 终一次性奖金。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两 部分。基础性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的 基础上每半年发放一次。 二、事业单位实施绩效工资考核存在的问题 ( 一) 科学的绩效管理体系尚不健全。 绩效管理是在组织战略 的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计 划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环 过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资 只是绩效结果应用的一个部分。 ( 二) 缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。 由于 对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单， 在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工 资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以 “事 ”定人， 加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少 将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推 行绩效工资的难度加大。 ( 三) 制定绩效考核量化标准难度大。 事业单位以提供公益服 务为主，不像企业生产有型产品。这些公益性、服务性目标，有 的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从 事的脑力活动 ,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是 团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使 得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。 ( 四) 难以把握部门、岗位之间考核的公平性。 事业单位机构 庞大，人数众多，人员分布涵盖管理、专业技术和工勤技能等众 多岗位，部门之间、岗位与岗位之间分工不同，劳动强度也不尽 相同，这样导致部门、岗位之间考核缺乏公平、公正性。 三、事业单位绩效考核的几项措施 实施绩效工资，是对原收入分配关系的一次重大调整，事关 事业单位工作人员的切身利益，事关事业单位改革的成败大局。 ( 一) 各级各部门务必统一思想、各负其责。 按照 “摸清底数， 吃透政策，坚持导向，规范秩序，加强保障，建立机制 ”的总体要 求，扎实推进绩效工资实施工作。要严格按照单位制定的科学合 理的考核办法，分配奖励性绩效工资。 ( 二 ) 各主管部门要加强对基层单位制定考核办法的业务指 导。 各基层单位要完善内部考核制度，根据单位性质、业务特点 制定绩效考核办法，根