BDZH江钻股份人力资源评估及诊断报告.pptx

人力资源评估及诊断报告二零零一年三月人力资源评估人力资源总体状况分析人员分类分析 ☆ 管理人员状况分析 ☆ 技术研发人员状况分析 ☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析评估结论人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大老员工较多 整体来看，江钻拥有一支正处中壮年和较长工作经历的员工队伍，江钻的老员工是员工队伍鲜明的特色； 储备后备队伍是当前之需；知识素质偏低江钻员工教育背景偏低，将是江钻未来发展的最大问题高层管理人员年富力强平均年龄45.4年龄较长，工作年限较长，大都从江钻内部成长起来的领导者；思维模式易于趋同；高层管理人员知识层次较高教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；中层管理人员工作年限较长平均年龄40岁二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从江钻基层提拔起来的干部，倾向于按过去模式办事；中层管理人员半数上岗时间较短二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题；基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄结构上趋同平均年龄38.7三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、工作年龄长、江钻的老员工基层管理人员上岗时间相对较长三级主管学历及职称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。职能部门人员老化平均年龄35.8一般管理人员的资历结构与其他管理层非常类似，然而以职能部门的一般人员来衡量，年龄结构显然老化一般管理人员学历、职称偏低教育背景较弱，职称结构与岗位结构不对称；从业经验也不足技术研发人员出现断层平均年龄33.7技术研发人员队伍平均年龄相对较轻，呈两头趋势——一头是新技术人员，一头是本厂的老技术员。从未来发展角度，需引入新的技术人才技术研发人员学历偏低、从业经验太短技术研发人员教育层次太低，职称太低，从事研发时间短，研发能力不强。对江钻未来的发展将是一个严重的瓶颈销售人员厂龄与工龄较长平均年龄35.2销售人员年龄处于青壮年，工作时间都较长，厂龄与工龄同步，也都是江钻的老员工销售人员学历背景太低销售人员的教育背景层次较低，技术技能较低，难以适应未来江钻的发展需求生产工人相对年轻生产工人年龄相对较轻，厂龄接近于工龄工人从业经验较丰富生产工人学历背景不高，岗位对工人的知识、技能要求不高。但工人的从业经验较丰富人力资源评估结论年龄结构偏老化从员工平均年龄来看，江钻员工正值年富力强、经验丰富的时期； 江钻的员工年龄结构不合理，基层、一般管理人员、科技人员、销售人员年龄结构偏老化；员工知识素质偏低 员工的教育水平整体偏低，将是江钻未来发展面临的最大问题 技术人员的学历偏低，研发能力极其薄弱是一个突出的问题专业素质不强 职能部门的人员专业管理能力不强； 管理人员绝大部分是从内部选拔任用，将带有过去的思维模式与工作方式的较深痕迹；未来需求和问题 68%员工在江钻有十年以上的厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改变过去的体制、利益分配、奖惩制度难度较大； 急需引进年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才;人力资源管理诊断没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资源问题的根源国有企业的管理体制导致江钻人员只进不出江钻仍承担着江汉管理局人员上岗的义务和责任江钻自身条件限制（地理、待遇等）不能真正招到企业急需的人才江钻股份1999年2000年人员流失率1%1.3%人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在培训内容单一，且效果不好业务培训业务培训业务培训业务培训培训内容管理培训管理培训管理培训管理培训态度培训态度培训态度培训态度培训综合素质培训综合素质培训综合素质培训综合素质培训科研单位市场部车间职能部门大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大资料来源：北大纵横问卷分析培训已成为一种福利，丧失本来意义公司意图江钻员工感知信息错失培训内涵知识技能传授由于培训内容和方式不能够清晰的传达公司培训的战略意图及对各员工的期望接受知识技能培训外延江钻员工多认为培训是公司的福利，要多多争取参加通过培训让江钻人员感到公司有自身发展规划；公司重视员工的培养访谈中员工表达公司培训必须多申请，否则无份！考核各环节均存在问题造成考核最终失效考核目标考核设计单一化考核指标过于繁琐考核指标不易量化考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！考核失效考核流于形式考核缺乏反馈考核指标设计单一绩效考核指标设计现状现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标；不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大； 量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的考核指标