行政部绩效考核方案.docx

。 。 。 PAGE 。 PAGE 1 行政部绩效考核方案 一、目的 绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、 能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后， 实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。 二、行政部工作特点 公司中的行政部人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程， 工作性质主要为支持、服务为主。其工作本身具有以下五大特点： 第一： 工作难以量化。 行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量， 往往需要通过定性 指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二： 工作内容往往为某项事件的过程， 成果不显化。 这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。 在工作繁忙或临时追加工作时， 往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。 这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五： 需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。 工作本身需要做大量内外部协调，协调 的质量会影响到相关部门的业绩， 甚至公司的业绩。 因此对其工作质量的衡量的难道将加大 . 三、原则 1、公开性原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。 2、客观性原则 绩效考评应当根据明确规定的考评标准， 针对客观考评资料进行评价， 尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。 3、差别性原则 考评的等级之间应当有鲜明的差别界限， 针对不同的考评结果在工资、 晋升、 使用等方面应体现明显差别。 4、时效性原则 考评的结果要及时反馈给被考评者； 考评数据要求与考核周期相吻合， 而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中， 也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个 考核期的绩效进行评价。四、用语的定义 本制度中使用的专业术语定义如下： 1 、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的 工作任务完成情况、 工作职责履行程度和员工的发展情况， 并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。 2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。五、考核内容及程序 1、考核的内容分一下几个部分： 、绩效成果：本月内完成的重要工作； 、专业技能：工作中需要的专业技能； 、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。 2、分值计算： 总分满分 100 分，绩效成果 50 分，专业技能 20 分，工作态度 30 分。 每项工作得分 =标准分值 * 评定结果（如：标准分值为 10，评定结果为优，则该项工作得分=10*0.9=9 分） 3、考核的程序： 员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序； 直接上级一般为该员工的考核负责人； 每月月初对员工上个月一整月的工作情况、专业技能表现情况、工作态度进行评定打分； 考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通； 六、考评者与被考评者 1、考评者 评价者为直属上级。评价者的职责如下： 评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。 2、被评价者 被评价者为部门内所有员工。七、考评结果的运用 考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据； 考评结果由人力资源部存档，经部门主管批准方可查阅，原件不得外借。八、考评申诉 被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级申诉。 。 。 。 。 PAGE 3 绩效考核评价表 部门：行政部 岗位：行政主管 姓名： 考核时段： 考 核 单 项 考核指标 要 素 分值 考核内容 上级 秀（ 1） 优（ 0.9 ） 良（ 0.8 ） 中（ 0.6 ） 差（ 0.4-0 ） 提交计划及时性1 提交计划及时性 1 及时率为 100% 及时率为 90%以上 及时率为 80%以上 及时率为 60%以上 及时率为 0-40% 制定计划的针对性 2 针对性为 100% 针对性为 90%以上 针对性为 80%以上 针对性为 60%以上 针对性为 0-40% 计划完成率 2 完成率为 100% 完成率为 90%以上 完成率为 80%以上 完成率为 60%以上 完成率为 0-40% 计划外工作完成率 1 完成率为 100% 完成率为 90%以上 完成率为 80%以上 完成率为 60%以上 完成率为 0-40% 计划执行的改进 2 改进率为 100% 改进率为 9