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培训效果的评估 一、培训评估的目的 员工培训是人力资源管理的重要内容， 通过培训能持续提升员工的知识、 技能与工作态 度，从而为企业战略的实施提供强有力的人才保障， 为企业在市场竞争中赢得竞争优势。 培 训效果评估是培训的最后一个环节， 科学的培训效果评估对于公司了解培训投资的收益、 界 定培训对公司的贡献有重要的作用。 二、 评估对象 此次培训效果的评估主要是针对本公司中层管理人员中参加培训的学员 三、评估层次的选定 目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（ Kirkpatrick ， 1959 ） 提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估： 1. 反应层次评估 – 对培训的组织和实施以及培训本身的质量进行评价； 2. 学习层次评估 – 评价学员对培训内容的掌握情况； 3. 行为层次评估 – 评价培训给学员带来的行为上的改变； 4. 绩效层次评估 – 评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。 从培训评估的深度和难度来看， 柯氏培训评估模型依次包括反应层、 学习层、 行为层和 绩效层四个层次。 从理论上讲， 随着培训评估层次的提高， 可以看到培训所带来的更深层次 的影响，能够发现培训项目的价值。但是，由于包括人、财、物在内的资源因素的限制，不 可能对所有的培训项目都进行四个层次的培训效果评估。因此，在开展培训效果评估之前， 对于每个培训项目，建行必须有针对性地选择培训效果评估的层次。 常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析法（如下图） 。通过决策树分析来 取舍每个培训课程的评估层次。 但是无论是哪一个培训项目， 第一层次的评估－反应层次评 估都是必须的。 1 是否具有战略价值 ? 是 否 2 投入是否较大？ 4 培训内容是行 为性 / 知识性？ 是 否 行为性 知识性 进行第四层 3 培训显效周 进行第三层 进行第二层 期是否较长？ 次评估 次评估 次评估 是 否 从以上决策树的分析来看， 此次关于企业中层管理者的培训属于行为性的， 因此， 我们 决定对于反应层次和行为层次进行分析。 四、效果评估实施方法和步骤 此次关于中层管理者的培训经过为期 141 天的，共三期培训， 每一期培训结束后都要进 行受训人员的满意度和意见的调查。 通过调查问卷的方式， 来调查受训人员的满意度， 通过 座谈法等方式询问受训人员的意见和建议。 最后在每期培训结束后都将这些意见和建议进行 汇总分析， 然后对下一学期培训计划进行修改完善，