薪酬方案(简单).docx

阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。—— 培根 阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。 —— 培根 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。—— 阿卜 学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 —— 阿卜 ·日·法拉兹 薪酬管理与考评制度 薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良 好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。 薪酬分配的目的绝不是简单的 分蛋糕，而是通过 分蛋糕 使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。 因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。 考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人 才提供发挥个人能力的空间。 薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱 离执行。 2003.01 薪 酬 管 理 制 度 第一节 总 则 1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。 2．薪酬分配的原则： 本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意 识。 价值观念：创造的价值和薪酬成正比； 公司文化：团结、进取、务实、开拓； 绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念； 责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。 第二节 薪酬的组成结构 薪酬金钱报酬非金钱报酬 薪酬 金钱报酬 非金钱报酬 直接金钱报酬 间接金钱报酬 荣誉 培训机会 固定报酬 不固定报酬 福利 有薪假期 保险、基金 基 本 薪酬 绩 效 薪酬 假期补偿金 奖 金 报酬 津贴 社 会 保险 活 动 基金 说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成； （2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根 据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。 2、薪酬说明表 本人签名：代领人姓名： 本人签名： 代领人姓名： 项 一、基本薪酬 二、假期补偿金三、绩效薪酬 目 企业实际负担成本： 明 细 说 明 金额/ 备注 四、税金（个人所得税） 五、扣除社会保险金六、奖金（津贴） 实发金额： RMB 说明：（1） 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分； （2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明； 3、薪酬等级方案（附表一） 4、薪酬的调整 一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格 晋升、提薪。 第三节 薪酬的发放制度 薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人 员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。 第四节 薪酬待遇的考核 公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、 阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。 —— 培根 下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。 部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。 考核要素： 业绩考核—对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。 态度考核—对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 能力考核—通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 考核主体与客体 （1）主体：考核者—人事考核工作的执行人员。 （2）客体：被考核者—接受人事考核的人员。 考核办法： 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评 表及互评表的方法，每年考核一次。 考核结果在薪资待遇方面有如下体现： （1）年度综合评判为“A”者，绩效薪酬 100%发放，根据实际情况有奖励； （2）年度综合评判为“B”者，绩效薪酬 100%发放； 年度综合评判为“C”者，绩效薪酬 100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；