目标管理与绩效管理工作坊.pptx

目标管理 与绩效管理工作坊 ; 概念与模型 目标管理简介 BSC与KPI务实 沟通与绩效管理 绩效管理问题探讨 总结;?;; 我们已形成许多习惯 对这些习惯我们往往 “无意识” 转变习惯会引起 “别扭” 的感觉 别扭是改变观念的前提;绩效在组织中的概念——公司角度;绩效在组织中的概念——员工角度;绩效管理的目的——公司角度;绩效管理的目的——员工角度;一项旨在体现公司价值导向并对员工的工作表现及时作出策划、定标、分析、评估、反馈及改善的完整过程。;绩效考核;??好组织绩效的前提——清晰的职责;;案例分析之一—— 谁更善于绩效管理？ ; ;冰山模型所引申的——两类指标（2）;;;自由联想;西北种小麦的故事;绩效考核模型;绩效考核模型;绩效管理模型;绩效管理模型;我们的绩效管理模型;?; 目标管理就是把企业一定时期的任务目标化，通过设置目标体系及一整套目标管理的制度和方法，统一全体员工的意志和行动，把企业的人与人，人与事，个人目标与组织目标紧密结合起来，使员工积极性充分发挥出来，从而实现企业的整体目标。;目标管理起源;石匠的故事;;;目标管理表格举例;?; 第一浪潮的商业模式...; 价值动力 – 5种资产类型; 用平衡测量法支持你的商业模型; 平衡记分卡是始于1990年用于测量绩效的最好方法;平衡计分卡（BSC）;平衡计分卡（BSC）;惠普;惠普;惠普;;绩效指标体系;平衡记分卡是把愿景、使命和战略转化为量度标准的一种方法，它将推动战略的实施。 所有的量度标准基本上是因果关系的组成部分，最终必须推动长期的收益性。;平衡记分卡不仅是一个平衡的测量方法，它能推动战略的实施;One key feature of BSC is its capability of demonstrating clear cause and effect linkage;客户维度;内部流程维度 － 价值链模型;方向性目标 (Objectives);平衡计分卡（BSC）;平衡计分卡（BSC）;;;关键业绩指标数据的测量;;请以下表为工具制定一生活中的考核指标;大家的体会？;;方向性目标与具体目标之间的关系 ; 具体的 Specific 可衡量的 Measurable 可达到的 (形成共识的) Attainable (Agreed) 结果导向的（相关的） Result-oriented (Relevant) 有时限的 Time-based ;;成本;“以子之矛，攻子之盾”;; 可理解 - 该指标能被简单明了地交流吗？ 可控制 - 该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基 　 本控制？ 可实施 - 可采取行动来改进绩效吗？ 可 信 - 是否有稳定可靠的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？ 可衡量 - 该指标是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？ 可低成本获取 - 获取数据的成本是否高于其带来的价值？ 与公司战略一致 - 该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？ 与整个指标体系一致 - 该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相 　　　　　　　　 联系？;;指标的风险水平;部门考核指标制定流程;个人目标选择的首要考虑因素;;案例分析之二—— 问题出在哪？ ;;季度经营研讨会——跟踪管理的有效手段;案例分析之三——介绍两种实用方案;;;请结合所在部门实际设计三个绩效考核指标 ;;?;人际理解力;人际理解力;理 解 万 岁;您能理解老王吗？;描述性 支持性的沟通是描述性的和详细的，而不是评价式的和大概的。当人们被告知他们的主意和行为是好还是坏时，这种评价过程会引起心理防卫并造成争执。 错：“你说的不对”、“你真蠢”。 对：“你多次打断了客户话所以客户会生气”。 对：“记得6月份，代理部的人均绩效是300万元，而你完成的指标仅有80万元。。。” 描述性沟通包括三个元素： 事件、感受和方法 ;针对问题 支持性的沟通将精力集中在具体问题上而不是人格或地位。 错：“你性格不好。” “你不可靠，所以我们不放心让你去做此项工作。” 对：“你的周报表交得太晚了，并且里面还有不少错误， 所以我们不能用它。” “如果沟通方式得当，你的客户满意度指标会高一些。” ;灵活性 支持性的沟通是很灵活的，而不是固执的。如果人们采用什么都懂或独断的方式来进行沟通，沟通的对方