如何设计薪酬方案.pdfVIP

薪酬制度对于企业来说是一把 “双刃剑 ”，使用得当能够吸引、 留住和激励人才， 而使用不当则可 能造成企业人 才流失，阻碍公司的发展 , 我们先来看一个事例 ; A 公司是一家网络公司 , 在公司的运营过程中 , 公司的经营状况不断出现滑坡 , 一些技术中坚人员 离开企业 , 其他人员也开始 “军心不稳 ”公 , 司很快就陷入困境。 A 公司感觉到形势不妙 , 再任由这 种势头发展将 会造成难以挽回的损失 , 于是决定采取措施。 经过企业调查和管理诊断之后 , 发现主 要问题是企业所采用的薪酬体系 , 突出表现在 : (1) 公司在创业初期 , 薪酬体系设计时没有进行准确的职位分析和评价 , 造成了企业的薪酬等级和 要素结构设计不合理 , 这不仅严重刺伤了核心员工的积极性 , 也给一线经理造成管理障碍 , 从而导 致技术骨干和中层管理人员的流失。 (2) 忽视了薪酬调查。企业在确定薪酬水平时 , 没有参考与自己有竞争关系的公司或同行业的类似 公司的薪酬水平 , 使得本企业的知识员工的薪酬没有外部竞争力。 (3) 企业在创业初期制定的薪酬体系并没有随着企业规模的扩大 , 业务的增加 , 成员数量 , 质量构成 的变化而进行有 效的修正。 从这个事例可以看出薪酬体系设计对于公司的重要性， 它的优劣会影 响整个企业的发展， 因此，探讨和 研究薪酬体系设计的理论和实践问题对企业来讲都是至关重要的。 一、澄清薪酬与工资、报酬的概念 现实中一些公司在进行薪酬体系设计时 , 常常把薪酬与工资 , 报酬概念混为一谈， 这样将影响公司 的发展。笔者认为 , 有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。薪酬是指员工因被雇佣而获得的 各种形式的经济收入， 有形服务和福利。根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工 资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一 部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。 [1] 薪 酬不能等同于工资和报酬。 1、工资与薪酬的区别 随着现代企业制度的建立， 随着企业间人才争夺战的愈演愈烈， 工资和薪酬已演变成两个不同 的 概念。 工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报， 是企业直接支付给员工 的劳动报酬 , 它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资 不能等同于薪酬，在 现代企业的分配制度中， 对人力资源 ( 企业中任何一名员工 ) 实行的是工资 制，对人力资本 ( 企业中的技术创新者和职 业经理人 ) 实行的是薪酬制。 薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位 工资只 代表薪酬中的一部分， 它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。 终奖是本着责 权利对称的原则， 对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。 人力资本持股主 要指期权和股权， 它强调差别， 区别于以社会保障为目的的员工持股。 而职务消费指由职务引发 的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国内企业把 它计入会计制度， 引出一大串弊病。对人力 资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 2、报酬与薪酬的区别 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、 津贴、 奖 金 等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 [2 －6] 报酬和薪酬是不同 的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。二、薪酬