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和平广播电视大学 社会调查报告 题目：关于公司人才流失问题调查报告 姓名：叶永恒 学号： 专业：行政管理 院校：和平电大 二。一?■b年七月二十二日 关于公司人才流失问调查报告 关于公司人才流失问 调查报告 一、公司简介 二、调查发现该企业人才流失的问题及原因 （一）人力资源观念落后。 1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案 管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。 2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开 发和利用的资源。 人数 21 5 3 9 1 占比(％) 52 13 9 22 4 该企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成, 过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档 次，体现不了干好干坏、水平高低的差异，平均主义色彩浓厚。有相 当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待 遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。 另外，相对于外资企业，该国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求 高报酬的人才大量流失。 (五)员工个人因素 表一 2011年至今离职比例 1：龄 1年以下 1~3年 3~5年 5年以上 人数 19 10 6 4 占比(%) 47 25 17 11 从工龄结构上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的。 同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄1年以下及1-3年离职的现 象最为普遍。 1、年龄和工龄因素。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的就越 大。年轻的员工精力旺盛，对企业的依赖性不强，加之自身的适应力 强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年 轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入企业的初期容易产生过高 的期望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职的意向甚至行为。 2、就业、择业观的转变。随着知识经济的到来，企业的寿命越 来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业 观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度， 他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共 同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先 就业再择业”的观念也己深入人心。此外，很多企业在招聘员工时明 确要求工作经验，这也迫使部分员工，特别是刚毕业的大学生把企业 作为“跳板”，等积累了经验后就另择他枝。 三、解决该公司人才流失的建议与策略 （一）树立正确、科学的人力资源观 1、企业必须树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资 源管理观就必须把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝 贵的财富，必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞 争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。正如联想集团原董事局 主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万 元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什 么？靠的是人才，没有人才，它不可能有现在的辉煌。如果不继续依 靠人才，联想的未来也就不可能更辉煌。由此可以看出，谁掌握了人 才，谁才是最大的赢家。 2、企业必须树立科学的人力资源管理观。企业应认识到人力资 源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时掌握并能够运用 各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业发展产生重 大意义的各方面人才。 （二）建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。 1、完善考核机制，公平用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、 能者上、庸者下”。“贤者治”就是要由开拓创新意识的贤者担任领 导职务；“能者上”就是要重用人才，为其搭建施展才华的舞台；“庸 者下”就是要淘汰无所作为的庸才。只有淘汰庸才，才能使员工产生 危机感，才能激发他们的能动性，促使他们去不断提高自身素质和技 能；其次，变“相马”为“赛马”，坚持用人的公开、公平、公正原 则，给有能力的人以晋升机会；同时，还要不拘一格地选拔有创新能 力的人才，更广泛的挖掘人才，使其发挥自身特长，创造出更多价值。 2、建立科学合理的分配机制。要稳定人才队伍，企业必须为人 才发展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化企业内部工资分配机 制，在“按劳分配”的基础上适当体现“按知分配”。坚持以“德、 能、勤、绩”进行公平、公开考核；建立量化考核指标体系；人才薪 酬不低于市场同行：对科技人才实行底薪加风险收入工资制，真正把 贡献与报酬挂起钩来；敢于重奖有突出贡献的人才：奖励要公开化, 制度化，规范化。 3、建立和完善培训机制。据世界经理人网站的网上调查，71% 以上企业员工希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机 会。通过培训I,企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对 自己的重视和企业的发展，从而使其产生对企业的归属感和自豪感。 （三）积极营造良好的企业