某公司绩效面谈与应用改进培训课件.pptxVIP

健康生活 快乐工作 轻松学习 绩效面谈与应用改进广东九州通 引言1—绩效管理的四循环（PDCA)广东九州通引言2—绩效面谈与绩效管理绩效面谈绩效评估绩效辅导 绩效管理与传统的绩效考核不同，它不仅关注员工的考核结果，更注重实现目标的过程以及员工业绩的持续改进。它特别强调沟通、辅导。 绩效面谈：从管理控制理论来讲，属于后馈控制；是PDCA环节的最后一个环节；绩效管理重在沟通绩效面谈绩效计划 绩效应用引言3－绩效面谈中常见问题广东九州通1、部门主管时间有限，没有时间坐下来面谈；2、缺乏绩效过程辅导，有了问题才进行绩效面谈；3、绩效面谈流于形式，往往成了员工填写面谈表格？4、绩效较差的员工比较难面谈，易使面谈陷入僵局、尴尬境地；5、对于老员工、太熟悉的下属，面谈难以开展；6、对面谈反馈的问题不能及时妥善的解决，影响了绩效改进计划，缺乏及时激励；7、面谈工作量较大，成为一种负担？8、部门负责人也需要绩效面谈吗？9、认为绩效考核结束后，整个绩效过程就结束了，没有把绩效面谈当成管理工作……………………………………广东九州通培训大纲 绩效面谈的定义和目的 绩效面谈的程序和技巧 绩效应用和绩效改进 一、绩效面谈意义广东九州通 绩效面谈：绩效考核结果确定后，管理者将结果反馈给员工，并对员工上一考核周期的工作业绩、工作态度等进行综合评价，指出成功与不足之处，与员工（沟通）共同找出绩效结果产生的原因，倾听员工的意见和需求并给出指导性意见和建议，从而指导员工工作绩效持续改进的过程。 2314有助于拓展上下沟通的渠道，保持绩效沟通渠道的通畅有助于对个人绩效意见达成一致基础上，找出影响部门绩效的本质原因，提升部门绩效有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现有助于使员工明确长处与不足，提高自主管理能力I 多肯定成绩II 多提出问题III多解决问题I 少指出不足II 少主观评论III 少避重就轻广东九州通绩效面谈的原则绩效面谈的原则广东九州通一（一）绩效面谈的程序——绩效面谈的准备面谈人资料的准备：面谈的提纲；记录表；该岗位考核方案；面谈对象的相关信息；岗位说明书；职业发展规划被面谈人准备 （个人总结）回顾绩效标准，对应绩效标准描述绩效表现自我评价，绩效改进计划（找短板、怎么改，期望？）协商最恰当的时间，最适合的地点，保证无干扰广东九州通二、绩效面谈的程序-面谈实施1 营造一个和谐的气氛 2 陈述面谈目的及程序 3 员工自评 4 主管评价 5 共同分析并确定评价结果 6 针对不足制订改善计划 7 面谈内容总结回顾，成果确认 开 场座次安排步骤一：营造一个和谐的气氛广东九州通座位安排 创造轻松、融洽的气氛，让被面谈人心情放松： 如何开场，往往取决于谈话的的对象和与情景，可随便谈些生活上的事或者开个玩笑，使下属愉快地与你沟通，以避免气氛紧张、尴尬。广东九州通步骤二 陈述面谈的目的和程序绩效面谈记录相关表格（书写版）引导、告知、分析、确认 双方面谈提纲的回顾梳理回馈 沟通 改进成果提交面谈实施面谈提纲回顾面谈目的步骤三 员工自评广东九州通引导员工回顾自己的工作情况，对自己的工作表现进行客观、全面的自我评估。评估的内容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性等。认真倾听，对下属的自我评估尽量不作评价。耐心听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去。我这个月表现…… 步骤四 主管评价广东九州通说明评估的结果并由优点开始谈起表现不佳处的具体行为 肯定员工的努力与进步注意简明扼要、准确、清晰、不模棱两可告知评估结果后，马上给下属解释和说明的机会在下属陈述后再进行解释和说明广东九州通有效绩效面谈的基本标准一次有效的绩效面谈至少应该达到123准确表达了你的评估（绩效、转正、转岗、淘汰、调薪） 充分聆听了下属的陈述，引导其充分发表自己的意见双方探讨了绩效改进计划，并最终达成共识步骤五 讨论并确定评价结果广东九州通 对于非员工自身原因的，能当期纠正偏差的当期纠正，不能当期纠正的，给以安慰，并明确告知将采取的措施与行动以及追踪日期 对于员工自身原因的，以具体、客观的事实为依据，引导员工调整自己的观点广东九州通先让员工提出改进方案，并需要注意计划的可衡量性和可行性。步骤六 针对不足制订改善计划 广东九州通绩效改进计划举例绩效改进人：张三时间：7月10日问题：缺货率过高目标：在7月份将缺货率降低10％行动步骤目的行动时间理清每月缺货率7月11日作为工作进步与否的比较标准细分目标，有重点地跟进查找影响缺货的主要商7月12日品品种避免将来仍然出现缺货率过高的情况为影响缺货的主要商品7月18日品种确定新的订货方案看与目标的接近程度清查记录，以明确当月8月10日缺货情况广东九州通 步骤七 面谈内容总结回顾，成果确认 在适当的时候及时结束面谈，并给员工以鼓励