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成品油销售管理的思路及方法 成品油销售企业人力资源开发管理现状 企业发展的命脉就是人才， 同时， 目前企业之间激烈的竞争实质上属于人才的竞争， 这便使 得人力资源开发管理逐渐成为企业的重要课题。 近些年以来， 成品油销售企业在人力资源管 理的加强上做出了许多工作， 并且也相继取得了一系列突出的成绩。 然而， 部分成品油销售 企业在人力资源开发管理上仍然停滞在最初水平， 无法随着时代的发展加以更新， 最终导致 了一系列问题的出现。 1.人力资源管理部门缺乏创新意识及专业性。现行的人力资源开发管 理不仅缺乏必要的导向性， 而且没有必要的预期目标， 人力资源管理仍然停滞于管理人事档 案、计发工资和配备干部等方面， 没有切实的下功夫于调动职工积极性、 塑造先进企业文化、 建设人力资源管理体系以及加强人力资源配置科学性上，专业性与创新意识严重不足。 2. 薪酬激励制度有待健全。 成品油销售企业在分配上进行了大力的改革， 对功效挂钩加以实行， 但是职工之间的分配差距不足， 薪酬激励机制不够显著， 仍然普遍存在着 “大锅饭 ”的不良状 况，没有充分地将经营效益和岗位职责密切结合的原则体现出来。 此外，同一岗位不同地域、 不同工龄的职工在相同绩效的状况下， 在工资收入方面有着相对较大的差距， 同工不同酬的 滞后分配政策对职工工作的积极性造成严重的挫伤。 3.考核体系不够完善。企业考核体系完 善性不足主要体现于评价标准的确立和考核指标的设定不够合理、 科学， 考核流程不当， 经 常性地把考核结果当成是多方面用途， 往往一次考核事件有着非常高的曝光率， 给企业的主 管带来沉重的压力， 同时也带来非常多的困扰。 正是基于这些顾虑， 企业主管便不愿意真正 的对考核加以实施， 导致绩效考核存在着较大的形式性， 而先进则成为 “轮流坐庄 ”，这对企 业的发展是极为不利的。 4.忽视培训及开发人力资源。现阶段，我国成品油销售企业在培训 人力资源方面依旧存在着相当繁多的问题， 具体包括： （1）有些企业对职工培训不仅没有系 统而又科学的计划， 并且还缺少针对性、 目的性的培训内容和培训方式， 所以很难达到预期 的开发效果和培训效果； （2 ）认识有待到位。 企业没有从根本上认识到再造人力资源是能够 获取丰厚回报的一种投资行为。 5.未落实人本管理理念。作为物质财富创造的经济型社会组 织，企业凭借自身的经济手段进行管理， 在很大程度上是由企业自身的发展规律及所具备的 特点所决定的。应当将人本管理当成是一种 “有形 ”的物质，在人的头脑中 “有形 ”；应当将人 本管理看成是 “硬 ”的物质， “硬 ”在促使人具备坚强的意志和坚定的信念；应当将人本管理看 成是 “实 ”的物质， “实 ”在创造性的成果和扎实的工作。 以人为本， 就是要求关心人、 理解人、 尊重人，要认同人的价值、实现人的价值、尊重人的价值，使职工真正体会到自我存在的意 义及价值。 以人为本，较为注重的是对人的首创精神和积极性的调动， 但是，很多企业一味 地追求经济效益的提高， 但是