案例分析题及参考答案(三级绩效考核).docxVIP

生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。 生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。 希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便 希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便 成了路。 三级绩效考核作业题 四、案例分析题及参考答案 ． ．某企业为了加强企业内部的绩效管理工作．要求人力资源部的小黎制 定，，·份有关员工的绩效管理考评方法， 企业领导对这次工作十分重视。 本企业有 20 一 35 岁员工 200 名，在第一线工作。技术人员 50 名，企业领导层 20 名， 请问： 可以采用的绩效考评方法有哪些 ? 使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并不会产生矛盾 ? 如何使用好加权选择量表法和行为锚定等级评价法 ?(197) 答： (1) 从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 技本人员可采用效果主导型考评方法， 企业领导层可采用行为主导型考评方法。 最好使用效果主导型。效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考 评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么” ．重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品” 。由于效果主导型考评注重的是员工或团队的产出和贡献， 即工作业绩， 而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。 效果主导型的考评方法具有滞后性、 短期性和表现性等特点， 它更适应生产性、操作性， 以及工作成果可以计量的工作岗位采用， 对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 加权选择量表法的具体设计方法是： ①通过工作岗位调查和分析， 采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。 ②对每一个行为项目进行多等级 ( 一般为 5—9 个等级) 评判，合并同类项目， 删去缺乏一致性和代表性的事项。 ③求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 行为锚定等级评价法： 行为锚定等级评价法也称行为定位法、 行为决定性等级量表或行为定位等级法。 这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。 它将关键事件和等级评价有效地结合在一起， 通过一张行为等级评价表可以发现， 在同一个绩效维度中存在一系列的行为， 每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩 效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。 ．李某是某公司生产部门主管， 该部门有 20 多名员工， 其中既有生产人员又有管理人员。 该部门采用的考评方法是排队法， 每年对员工考评一次。 具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为 l00 分，上级打分占30％，同事打分占 70％，在考评时， 20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流， 只是到了年度奖金分配时， 才对所属员工进行打分排序。 请分析： 该部门在考评中存在哪些问题 ? 产生问题的原因是什么 ? 答： (1) 该部门在考评中存在的问题有： ①考评力·法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较， 而不能仅仅采用排队法这一员工之间 主观比较的方法。 ②考坪方式不合理。 生产人员和管理人员的工作性质、 工作过程和结果有着本质的不同， 因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 ②对生产人员和管理人员进行考评时， 都应以上级考评为主， 而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 ④主管平时缺少与员工的沟通， 很少对员工进行指导， 这影响了考评结果的客观性。 ⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 ⑥考评周期不合理。 生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年， 生产人员应相对短 一些。 (2) 产生问题的原因是： ①主管李某缺乏绩效管理的相关知识， 不能科学有效地在本部门实施绩效管 理。 ②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发 展，而不仅仅 是为了发放奖金。 五、方案设计题及参考答案 1 ．某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪 的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评： ①能有效地保证票款的收取；②微笑服务，礼貌用语；③注意仪表，形象良好；④熟悉相关线路的中转情 况；⑤熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计—张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案 时需考虑各因素权重的不同。 答：设计表格时应考虑以下问题： 表格设计中考虑行为发生频率。 表格设计中考虑权重。 计算总分。 设计总分所对应的标准。 售票员行为观察量表见表 4— l 。 表 4— 1 售票员行为观察表 1、能有效的保证票款的收取 权重