第五章绩效评价.pptxVIP

第五章 绩效评价;导入案例;导入案例;导入案例;评价者;第一节 绩效评价的理论框架;第一节 绩效评价的理论框架;一、为什么被考核者不喜欢绩效评价;被考核者的焦虑常常表现在几个方面 ;为什么不喜欢绩效评价;任何评价活动都包括以下四个环节： 1. 确立评价的目的，选择评价对象； 2. 建立评价的参照系统，确定评价主体、 评价指标、评价标准和评价方法； 3. 收集相关信息； 4. 形成价值判断。;绩效评价的包含了六个相关的基本要素： 1.评价目标 绩效评价最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。 2.评价对象 绩效评价一般包括两个对象：一是组织绩效；二是员工绩效。 3.评价主体 组织绩效评价的主体是企业的外部出资者；员工绩效评价的主体需根据评价的目的、方法及评价对象的相关特征进行选择。;4.评价指标 通过对组织的关键成功要素层层分解而产生。 5.评价标准 绝对评价标准（外部导向的评价标准、内部导向的评价标准）、相对评价标准 6.评价方法 一般表现为各种评价日程表和评价表格，常见的有量表法、排序法等。;二、绩效考评过程模型;确立目标;建立评价系统;整理数据;分析判断;输出结果;三、绩效考评系统的原则;绩效评价是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。 绩效评价的内涵应随着经营管理的需要而发生变化，可从以下两个角度去理解： 绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节 绩效评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分，是人力资源管理职能系统的核心。;绩效评价系统对员工行为引导作用体现在 a.评价主体对员工行为的引导作用 b.评价周期对员工行为的引导作用 c.评价标准对员工行为的引导作用 d.评价指标对员工行为的引导作用 ;从两次“军功授爵”，看绩效管理工具的适用性 ;同样的“军功授爵”，成就了百万虎狼秦军的光辉大业，但却成为明万历年间的百姓之祸。 当时，明首辅张居正为抵御北部蒙古军队和东部沿海倭寇的袭扰，欲仿效秦军激励机制，实施“军功授爵”制，也是按照杀敌数量，按功论赏，企图打造出一支“国之利器”的明军。 但政策实施后，明军官???却大量捕杀边境的流民；同时，花钱贿赂负责验证杀敌数量的小吏，采取欺骗的手段获得爵位，直至朝廷启用戚继光治军为止。 讨论：为什么同样的业绩考核体系却出现了两种截然不同的结果？ ;原因分析;2.员工绩效评价的内容;（1）“德”;（1）“能”;（3）“勤”;（4）“绩”;a.业绩评价 业绩评价就是对员工职务行为的直接结果进行评价的过程 从数量、质量、成本和效率四个方面进行 一个人对企业的贡献程度并不单纯地取决于业绩评价的结果，同时还要取决于工作本身对企业的贡献程度。;能力评价特指评价员工在职务工作中发挥出来的能力，评价员工在工作中显示出来的能力 常识、专业知识和相关的专业知识 技能、技术和技巧 工作经验 体力;所谓潜力评价就是通过各种手段了解员工的潜力，从而找出阻碍员工发挥潜力的原因，更好地将员工的工作潜力发挥出来，将潜力转化为现实的工作能力。 潜力评价可以为工作轮换、升迁等人事决策提供依据;能力开发卡;d.态度评价;评价性评价将着眼点放在对评价对象做出判断上。对周期内绩效回顾、分析，与绩效目标比较做出评价，它往往与薪酬决定挂钩。 发展性评价在系统分析评价对象的发展需要之后，主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现做出预测。它往往与员工的职业生涯规划相连续。;第二节 绩效评价主体的选择与评价者培训;一、绩效评价主体的选择;（二）不同评价主体的比较;1. 上级评价;同事在关注被评价者绩效时会更多地考虑相互之间在工作中的合作情况，这一点是上级评价难以准确评价的。 使用同级作为评价主体来补充上级评价有助于形成关于个人绩效的一致性意见，并帮助人们消除偏见，促进被评价者更好地接受绩效评价的结果乃至整个绩效评价系统和绩效管理系统。 ;使用同级评价可能会出现的问题： 同级之间会产生某种利益上的冲突，这将限制同事评分的可行程度； 同级之间的个人关系可能影响绩效评价的可信度 同事评价中可能会存在“相互标榜”的问题； 一些人对于私交较差的同事进行绩效评价时会受到厌恶情绪的影响而给低分。;3、本人评价 优点：自我评价的员工会在自我技能开发等方面变得更加积极和主动。 问题：员工们对他们自己的工作绩效所做出的评价，一般总是比他们的主管人员或同事对他们所得出的绩效等级要高。 最大意义实际上在于人员开发。 ;下级评价给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多地是基于强调管理者提高管理技能的考虑。 参与管理 匿名评价 评价结果合理分析和应用;为了能够了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情况， 通过设定特殊的评价主体引导被评价者的行为。 缺点：评价者不了解员