人力资源管理概况.pptVIP

* “人才链比资金链更重要” 人力资源管控 人力资源策略： 一、确定人才引进的标准； 二、内、外部双向引进人才； 三、完善薪酬激励体制。 人力资源管控——人力资源规划 针对2-3年人力资源战略，由人力资源部发起，根据企业战略需求，制定招聘、薪酬、考核标准，培训目标等 人力资源规划流程 根据企业发展战略规划要求，人力资源部将制定人力资源战略规划 规划内容中包括对目前职位现状描述、未来职位需求和制定每个岗位人员数量规划等 人力资源管控——人力资源规划 人力资源规划流程（续） 人力资源部和各部门经理将就针对人员需求的时间、数量及要求进行讨论敲定，并提交总经办审批 人力资源部仍将制定一系列的费用评估体系、相关福利政策及相关风险评估及应对方式。 人力资源管理六方面工作 1、员工招聘 2、员工培训 3、员工定级 4、员工考核激励 5、员工薪酬 6、知识管理 人力资源主要承担企业的员工招聘、培训、定级、考核、薪酬和知识管理等六项工作 1、提出针对应届毕业生的“仕官生、绽放和点将”计划 2、针对专业人员及管理人员的内部竞岗和外部引进计划 1、“入职引导人” 2、企业内部培训 3、外部专家培训 “三大系列九等职级” “平衡计分卡”制度 不同职级决定薪酬体系，用晋升机制调整酬薪 强化流程化管理体系 人力资源管控——人力资源职能 人力资源管控——人员招聘 人员招聘标准：要求明确，注重企业文化，寻找企业“同路人” × √ 选择员工的三大标准 守法廉洁 诚实 敬业 关于成功：宁静的心灵 + 人生的目标 + 金钱的自由 + 健康 + 爱 关于利益，客户的利益是公司存在的前提，员工的利益是公司发展的基础，社会利益是企业的良知和责任。 道德同路 价值同路 信息的传递、沟通、处理工作上做到高效、准确、无差错 行为同路 辞退员工的四条理由 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作者 因公司机构调整无适合岗位安排者 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作者 与公司行为准则、企业理念不相适应者。 客观 主观 “同路人”，注重企业道德，服从企业价值观，按照行为规范工作 人力资源管控——人员招聘 在招聘阶段，主要通过通用素质模型和核心价值观体系遴选“同路人” 1、尽职敬业 热爱劳动，恪尽职守，能从劳动中找到尊严、快乐、职业自豪感；工作标准持续改进；勇于承担责任；以积极心态克服困难、应对压力；注重工作方向、方法和效率；所有工作行为以公司利益为出发点；把个人成长与岗位责任紧密结合；对自己的长远发展负责。 3、学习能力 保持开放心态及好奇心；敏锐感知变化和挑战；快速并持续不断地获取知识、经验并将其转化为技能、观念、行为习惯；从实践中及时总结成功的经验和失败的教训，并使之固化为规律性认识；学以致用。 5、有效沟通 准确简洁地理解或表达观点、需要、兴趣和态度；创造坦诚、直接的沟通氛围；努力达成多赢的沟通效果；选择正确的沟通对象和方式方法；通过沟通来影响和改变事物的格局，向着目标实现的方向发展。 2、结果导向及创造性执行 始终把握工作的方向和目的；以结果作为衡量标准；制定完善行动计划；识别、调动和充分利用有效资源实现目标；平衡时间、成本、质量之间关系；综合运用常识和数据；超越既有模式、经验及边界条件，创造更优化手段和方法，取得超出期望的结果。 4、团队协作 与关联人员建立并运用共同目标及协作规则；理解并承认个体差异；理性看待自身能力，欣赏团队成员优点，优势互补形成团队合力；相互信任，既坚持原则又善于妥协；创造或积极融入合作、坦诚、双赢的工作氛围。 6、客户导向 准确定义客户；以客户意识确立内外部关系；预测、分析客户直接和潜在需求；利用公司资源合理满足客户；建立和发展与客户间的良好的、相互关心的、持续的、多赢的关系；成就客户以最终成就企业。 全员通用素质能力定义：6方面基本素质是寻找“同路人”基本要求 人力资源管控——人员招聘 将通过6个维度对中基层人员进行通用素质能力评估 图：通用素质能力评估表 注意：在进行评估时，应对每个具体行为评估而不是对某个素质总体进行评估。在对每个行为进行评估之后，结合员工能力及潜力进行综合评估。 人力资源管控——人员招聘 人员招聘类型：应届毕业生、一般专业条线需求和管理类人才招聘 人员招聘 应届毕业生 一般专业条线需求 管理类人才招聘 仕官生计划：寻找生产，工程、采购、研发设计、财务、人力资源等方向的人才。 绽放计划：寻找营销与销售的人才 点将计划：市场，策划等储备人才。 由于各个专业条线人员缺失，根据需求情况及时补充新鲜血液。 根据企业战略部署，针对管理层人员的招聘。 人力资源管控——人员招聘 招聘流程：针对外部招聘，由职能部门提出需求，人力资源部审批后执行，高级管理人员需总经理直接审批，外部人员引进薪酬一般比该员工原薪资高