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管理者如何激励下属 一、为员工安排的职务必须与其性格相匹配 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃 ;一些人而相信自己 能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响 ;一些人喜欢高风险的 具有挑战性的工作， 而另一些人则是风险规避者。 员工的个性各不相同， 他们从事的工作也 应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、 程序化工作的传统型员工适宜干会计、 出纳员等工作， 而充满自信、 进取心强的员工则适宜 让他们担任项目经理、 公关部长等职务。 如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作， 而让一个风险规避者去炒股票， 他们可能都会对自己的工作感到不满， 工作绩效自然不会好。 二、为每个员工设定具体而恰当的目标 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。 目标会使员工产生压力， 从而激励他们更加努力地工作。 在员工取得阶段性成果的时候， 管 理者还应当把成果反馈给员工。 反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够， 是否需要更 加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如， “本月销售收入要比上月有所增长”这样的目 标就不如“本月销售收入要比上月增长 10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具 有挑战性， 但同时又必须使员工认为这是可以达到的。 实践表明， 无论目标客观上是否可以 达到， 只要员工主观认为目标不可达到， 他们努力的程度就会降低。 目标设定应当像树上的 苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 三、对完成了既定目标的员工进行奖励 马戏团里的海豚每完成一个动作， 就会获得一份自己喜欢的食物。 这是训兽员训练 动物的诀窍所在。 人也一样， 如果员工完成某个目标而受到奖励， 他在今后就会更加努力地 重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到 30 分钟以上的员工，如果这次他 只迟到 20 分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 管理者应当想办法增加奖励的透明度。 比如，消除发薪水的秘密程度， 把员工每月 的工资、资金等张榜公布 ;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作 用。 四、针对不同的员工进行不同的奖励 人的需求包括生理需求、 安全需求、 社会需求、 新生需求和自我实现需求等若干层 次。当一种需求得到满足之后， 员工就会转向其它需求。 由于每个员工的需求各不相同，对 某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 管理者应当针对员工的差异对他们进行个 别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资， 而希望有自由的休假时间。 又比如， 对一些工资高的员工， 增加工资的吸引力可能不如授予 他“ A 级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 五、奖励机制一定要公平 员工不是在真空中进行工作， 他们总是在不断进行比较。 如果你大学毕业后就有单 位提供给你一份月薪 4000 元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是， 如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，